Od momentu wybuchu pandemii wielu pracowników przeorganizowało swój dotychczasowy tryb pracy i rozpoczęło pracę zdalną: z dowolnego miejsca, z dala od swoich współpracowników czy liderów.
Dla wielu osób zmiana ta nie okazała się kłopotliwa i dobrze radzą sobie ze swoim nowym rytmem dnia w pracy. Część pracowników odczuwa jednak niepokój, jest zagubiona, ma obawy dotyczące zatrudnienia w firmie, poczucie, że nie należy do współpracowników oraz kierownictwa. Część zmaga się z wyzwaniami, które COVID-19 wymusza i nie jest z tego powodu szczęśliwa, ale pomimo wszystko – boi się o tym mówić z obawy, że zostaną osądzeni. Jeżeli jesteś liderem spróbuj pomóc w rozwianiu wszelkich obaw, które ostatecznie mogą prowadzić do rotacji pracowników czy wypalenia zawodowego.
Warto porozmawiać z pracownikami i zadać im proste pytanie: „Jak naprawdę się czujesz” oraz zapewnić, że zostaną wysłuchani, jednak nie zawsze przyniesie to oczekiwane rezultaty i niekoniecznie pozwoli na satysfakcjonującą ocenę rozmiaru rozbitej kultury miejsca pracy. W tej sytuacji spróbuj delikatnie przekształcić to pytanie, zaproponować pracownikom nieformalną rozmowę i zmienić podejście na takie, w którym zadajesz naprawdę trudne pytania, a następnie słuchasz tego, co zostało powiedziane, bez żadnego osądu. Pozwól pracownikowi poczuć się upoważnionym do mówienia o wszystkim i wychodzenia z rozmowy z poczuciem, że naprawdę może coś zmienić oraz jest całkowicie wspierany i szanowany.
Pamiętaj, aby nie czekać z rozmową z pracownikami i zakładać, że na pewno jest wszystko w porządku. Jeżeli Twoi pracownicy będą odczuwać niepokój, Twoje cele i oczekiwania staną się dyskusyjne, dlatego warto wprowadzić pozytywne zmiany tak szybko jak to tylko jest możliwe. Przed rozmową z pracownikami warto się przygotować, zrozumieć własne intencje i zastanowić się nad kilkoma kwestiami.
Zanim spotkasz się z pracownikami spróbuj odpowiedzieć na poniższe pytania:
- Jak reagujesz na obawy zgłaszane przez pracowników?
Wyobraź sobie sytuację, podczas której pracownik podchodzi do Ciebie z problemem – jaka byłaby Twoja początkowa reakcja, mowa ciała oraz mimika? To jedne ze sposobów wyrażenia siebie i czytelny znak dla osoby stojącej przed Tobą, czy otrzyma Twoją uwagę oraz czy poświęcisz swój czas, aby jej wysłuchać. O ile nie jest to absolutnie koniecznie, staraj się nie pytać pracownika czy chce później porozmawiać o swoim problemie. Pytanie to może sprawić, że pracownik straci odwagę, aby opowiedzieć Ci o swoich obawach oraz może uznać, że jego czas oraz niepokój nie są ważne.
- Czy wszyscy pracownicy są traktowani równo?
Spróbuj się zastanowić czy gdybyś miał dwóch pracowników, którzy naruszyli normy postępowania lub obowiązujące w firmie przepisy, czy każdy z nich otrzymałby taką samą naganę?
- Czy jako lider przyznajesz się do własnych błędów?
To, że pełnisz rolę lidera, nie oznacza, że jesteś bezbłędny. Ważny jest jednak sposób w jaki do tych błędów się przyznajesz. Pomyśl czy jeżeli pracownik powiedziałby Ci, że nie podoba mu się jak reagujesz na wyrażane przez niego pomysły to uznałbyś to za informację czy dobry pretekst, aby niemiło odpowiedzieć pracownikowi?
- Czy rozmawiasz z pracownikami tylko w cztery oczy?
Dla pracowników, którzy są nieśmiali, mają silnie introwertyczny charakter lub nie chcą rozmowy w cztery oczy, warto stworzyć nowy system umożliwiający na przykład anonimowe wypowiadanie się. Zastanów się jak zareagowałbyś na zgłaszane przez nich informacje, czy dziękujesz pracownikowi za zabranie głosu i badasz sprawę w sposób natychmiastowy?
Pamiętaj, że jeżeli pracownicy będą odczuwać, że nikt się o nich nie troszczy, nie będą dbać o pracę, którą wykonują i tym samym: Twoja firma może osiągać coraz niższe przychody.
