De la izbucnirea pandemiei, mulți muncitori și-au reorganizat modul de lucru existent și au început lucrul la distanță: de oriunde, departe de asociații sau lideri.
Pentru mulți oameni, această schimbare nu sa dovedit a fi supărătoare și se descurcă bine cu noul lor ritm al zilei la locul de muncă. Cu toate acestea, unii dintre angajați se simt îngrijorați, sunt pierduți, au preocupări legate de ocuparea forței de muncă în cadrul companiei, un sentiment că nu aparține asociaților și conducerii. O parte se luptă cu provocările pe care COVID-19 le pune în aplicare și nu este mulțumit de asta, dar în ciuda tuturor lucrurilor — îi este frică să vorbească despre asta de teama de a fi judecat. Dacă sunteți un lider, încercați să ajutați la rezolvarea oricăror preocupări care pot duce în cele din urmă la cifra de afaceri a angajaților sau la epuizare profesională.
Merită să vorbim cu angajații și să le punem o întrebare simplă: „Cum vă simțiți cu adevărat” și să vă asigurați că sunt ascultați, dar acest lucru nu va produce întotdeauna rezultatele așteptate și nu va permite neapărat o evaluare satisfăcătoare a dimensiunii culturii la locul de muncă rupt. În această situație, încercați să transformați ușor această întrebare, să oferiți angajaților o conversație informală și să schimbați o abordare la una în care puneți întrebări foarte grele și apoi ascultați ceea ce sa spus, fără nici un fel de judecată. Lăsați angajatul să se simtă împuternicit să vorbească despre tot și să iasă din conversație cu sentimentul că într-adevăr poate face o diferență și că este complet susținut și respectat.
Asigurați-vă că nu așteptați cu o conversație cu angajații și presupuneți că cu siguranță este în regulă. Dacă angajații dvs. se simt îngrijorați, obiectivele și așteptările dvs. vor deveni discutabile, deci este logic să faceți schimbări pozitive cât mai curând posibil. Înainte de a vorbi cu angajații, merită să vă pregătiți, să înțelegeți propriile intenții și să vă gândiți la mai multe probleme.
Înainte de a vă întâlni cu angajații, încercați să răspundeți la următoarele întrebări:
- Cum răspundeți la preocupările ridicate de angajați?
Imaginați-vă o situație în care un angajat vă abordează cu o problemă — care ar fi reacția dvs. inițială, vorbirea corporală și expresiile faciale? Este o modalitate de a vă exprima și un semn ușor de citit pentru persoana cu care vă confruntați, indiferent dacă vă vor primi atenția și dacă vă veți lua timp să o ascultați. Cu excepția cazului în care este absolut necesar, încercați să nu întrebați angajatul dacă dorește să vorbească mai târziu despre problema sa. Această întrebare poate determina angajatul să-și piardă curajul de a vă spune despre preocupările sale și poate considera că timpul și anxietatea sa nu sunt importante.
- Toţi angajaţii sunt trataţi în mod egal?
Încercați să vă întrebați dacă ați avut doi angajați care au încălcat standardele de conduită sau regulile companiei, ar primi fiecare aceeași mustrare?
- Ca lider, îţi recunoşti propriile greşeli?
Doar pentru că te comporţi ca un lider nu înseamnă că eşti impecabil. Ceea ce este important, totuşi, este modul în care recunoşti aceste greşeli. Gândiți-vă dacă un angajat ți-a spus că nu-i place cum ați răspuns la ideile pe care le-a exprimat, v-ar lua în considerare informația sau o scuză bună pentru a răspunde angajatului?
- Vorbeşti doar cu angajaţii în patru ochi?
Pentru angajații care sunt timizi, au un caracter puternic introvertit sau nu doresc o conversație cu patru ochi, este logic să creați un nou sistem care să permită, de exemplu, să vorbească anonim. Luați în considerare modul în care ați reacționa la informațiile pe care le-au raportat, mulțumiți angajatului pentru că a luat cuvântul și a investigat problema imediat?
Amintiți-vă că dacă angajații simt că nimănui nu-i pasă de ei, nu le va păsa de munca pe care o fac și, prin urmare, afacerea dvs. poate obține venituri tot mai mici.
