Pandemian puhkeamisen jälkeen monet työntekijät ovat organisoineet nykyistä työtapaansa uudelleen ja aloittaneet etätyön: mistä tahansa, kaukana kumppaneistaan tai johtajistaan.
Monelle tämä muutos ei ole osoittautunut hankalaksi ja he selviävät hyvin uudesta työpäivän rytmistään. Kuitenkin osa työntekijöistä tuntee ahdistusta, menetetään, on huolissaan työllisyydestä yrityksessä, tunne, että se ei kuulu osakkuusyhtiöille ja johdolle. Osa kamppailee COVID-19:n asettamien haasteiden kanssa, eikä ole iloinen siitä, mutta kaikesta huolimatta — hän ei uskalla puhua siitä tuomitsemisen pelossa. Jos olet johtaja, yritä auttaa ratkaisemaan kaikki huolenaiheet, jotka voivat lopulta johtaa työntekijöiden vaihtoon tai ammatilliseen työuupumukseen.
On syytä keskustella työntekijöiden kanssa ja kysyä heiltä yksinkertainen kysymys: ”Miltä sinusta oikeasti tuntuu” ja varmistaa, että heitä kuunnellaan, mutta tämä ei aina tuota odotettuja tuloksia eikä välttämättä salli tyydyttävää arviointia rikkinäisen työpaikkakulttuurin suuruudesta. Yritä tässä tilanteessa hellästi muuttaa tuota kysymystä, tarjota työntekijöille epävirallinen keskustelu, ja muuttaa lähestymistapaa sellaiseen, jossa kysytään todella kovia kysymyksiä ja sitten kuunnellaan mitä on sanottu, ilman minkäänlaista harkintaa. Antaa työntekijän tuntea olevansa valtuutettu puhumaan kaikesta ja poistua keskustelusta sillä mielellä, että hän todella pystyy vaikuttamaan ja on täysin tuettu ja kunnioitettu.
Muista, ettet odota keskustelua työntekijöiden kanssa ja oleta, että ehdottomasti on kunnossa. Jos työntekijät tuntevat olonsa ahdistuneiksi, tavoitteesi ja odotuksesi tulevat kiistanalaisiksi, joten on järkevää tehdä myönteisiä muutoksia mahdollisimman pian. Ennen työntekijöiden kanssa puhumista kannattaa varautua, ymmärtää omia aikeita ja miettiä useita asioita.
Ennen kuin tapaat työntekijöitä, yritä vastata seuraaviin kysymyksiin:
- Miten vastaat työntekijöiden esiin nostamiin huoliin?
Kuvittele tilanne, jossa työntekijä lähestyy sinua ongelmalla — mikä olisi ensireaktiosi, kehonpuheesi ja ilmeet? Se on yksi tapa ilmaista itseäsi ja luettavissa oleva merkki henkilölle, joka kohtaa sinua, onko he saavat huomiosi ja onko sinulla aikaa kuunnella sitä. Ellei se ole aivan välttämättä, yritä olla kysymättä työntekijältä, haluaako hän puhua ongelmastaan myöhemmin. Tämä kysymys voi aiheuttaa sen, että työntekijä menettää rohkeutta kertoa huolistaan ja voi katsoa, että hänen aikansa ja ahdistuksensa eivät ole tärkeitä.
- Kohdellako kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti?
Yritä miettiä, jos sinulla olisi kaksi työntekijää, jotka rikkoivat käyttäytymisnormeja tai firman sääntöjä, saisiko kumpikin samat nuhtelut?
- Myönnätkö johtajana omat virheesi?
Se, että toimit johtajana, ei tarkoita, että olisit virheetön. Tärkeää on kuitenkin se, miten myönnät nämä virheet. Ajattele, jos työntekijä kertoisi, ettei pidä siitä, miten vastasit hänen esittämiin ajatuksiin, pitäisit sitä tietona tai hyvänä tekosyynä vastata työntekijälle?
- Puhutko työntekijöille vain neljällä silmällä?
Niille työntekijöille, jotka ovat ujoja, joilla on vahvasti introvertti luonne tai eivät halua nelisilmäistä keskustelua, on järkevää luoda uusi järjestelmä, joka mahdollistaa esimerkiksi anonyymisti puhumisen. Mieti, miten reagoisit heidän ilmoittamaansa tietoon, kiitätkö työntekijää siitä, että hän otti puheenvuoron ja tutki asiaa välittömästi?
Muista, että jos työntekijät kokevat, että kukaan ei välitä heistä, he eivät välitä työstä he tekevät ja siten: yrityksesi voi saavuttaa yhä pienemmät tulot.
