Desde el estallido de la pandemia, muchos trabajadores han reorganizado su modo de trabajo actual y han empezado a trabajar a distancia: desde cualquier lugar, lejos de sus asociados o líderes.
Para muchas personas, este cambio no ha resultado ser problemático y están afrontando bien su nuevo ritmo del día en el trabajo. Sin embargo, algunos de los empleados se sienten ansiosos, se pierden, se preocupan por el empleo en la empresa, tienen la sensación de que no pertenece a los asociados ni a la dirección. Parte lucha con los desafíos que impone el COVID-19 y no está contento con ello, pero a pesar de todo, tiene miedo de hablar de ello por miedo a ser juzgado. Si eres un líder, trata de ayudar a abordar cualquier inquietud que en última instancia pueda llevar a la rotación de empleados o al agotamiento profesional.
Vale la pena hablar con los empleados y hacerles una pregunta sencilla: «¿Cómo te sientes realmente?» y asegurarte de que se les escuche, pero esto no siempre producirá los resultados esperados y no necesariamente permitirá una evaluación satisfactoria del tamaño de la cultura del lugar de trabajo rota. En esta situación, trate de transformar suavemente esa pregunta, ofrezca a los empleados una conversación informal y cambie un enfoque a uno en el que haga preguntas realmente difíciles y luego escuche lo que se ha dicho, sin juzgar en absoluto. Permita que el empleado se sienta empoderado para hablar de todo y salir de la conversación con la sensación de que realmente puede marcar la diferencia y que es completamente apoyado y respetado.
Asegúrese de no esperar con una conversación con los empleados y suponga que definitivamente está bien. Si tus empleados se sienten ansiosos, tus objetivos y expectativas serán discutibles, por lo que tiene sentido hacer cambios positivos lo antes posible. Antes de hablar con los empleados, vale la pena prepararse, comprender sus propias intenciones y pensar en varios temas.
Antes de reunirse con los empleados, trate de responder a las siguientes preguntas:
- ¿Cómo responde a las inquietudes planteadas por los empleados?
Imagina una situación en la que un empleado te aborda con un problema: ¿cuál sería tu reacción inicial, tu habla corporal y tus expresiones faciales? Es una forma de expresarte y una señal legible para la persona que está frente a ti, si recibirá tu atención y si te tomarás tu tiempo para escucharla. A menos que sea absolutamente necesario, trate de no preguntarle al empleado si quiere hablar sobre su problema más adelante. Esta pregunta puede hacer que el empleado pierda el valor de contarle sus preocupaciones y puede considerar que su tiempo y ansiedad no son importantes.
- ¿Todos los empleados reciben el mismo trato?
Intenta preguntarte si tuviste dos empleados que violaron las normas de conducta o las reglas de la empresa, ¿recibirían cada uno la misma reprimenda?
- Como líder, ¿admite sus propios errores?
Solo porque actúes como líder no significa que seas impecable. Sin embargo, lo importante es la forma en que admites estos errores. ¿Crees que si un empleado te dijera que no le gustó cómo respondiste a las ideas que expresó, lo considerarías información o una buena excusa para responder al empleado?
- ¿Solo hablas con los empleados a cuatro ojos?
Para los empleados que son tímidos, tienen un carácter fuertemente introvertido o no quieren una conversación con cuatro ojos, tiene sentido crear un nuevo sistema que permita, por ejemplo, hablar de forma anónima. Considera cómo reaccionarías a la información que reportaron, ¿agradece al empleado por tomar la palabra e investigar el asunto de inmediato?
Recuerda que si los empleados sienten que a nadie le importan, no les importará el trabajo que realizan y, por lo tanto, tu negocio puede conseguir ingresos cada vez más bajos.
