Od izbijanja pandemije mnogi su radnici reorganizirali svoj postojeći način rada i započeli daljinski rad: s bilo kojeg mjesta, daleko od svojih suradnika ili vođa.
Za mnoge ljude ova promjena nije pokazala uznemirujućom i dobro se suočavaju sa svojim novim ritmom dana na poslu. Međutim, neki od zaposlenika osjećaju tjeskobu, izgubljeni su, imaju zabrinutost oko zaposlenja u tvrtki, osjećaj da ne pripada suradnicima i menadžmentu. Dio se bori s izazovima koje COVID-19 provodi i nije sretan zbog toga, ali unatoč svemu — boji se govoriti o tome iz straha da će mu se suditi. Ako ste vođa, pokušajte pomoći u rješavanju bilo kakvih zabrinutosti koje u konačnici mogu dovesti do prometa zaposlenika ili profesionalnog izgaranja.
Vrijedno je razgovarati sa zaposlenicima i pitati ih jednostavno pitanje: "Kako se stvarno osjećate" i osigurati da ih slušaju, ali to neće uvijek proizvesti očekivane rezultate i neće nužno omogućiti zadovoljavajuću procjenu veličine slomljene kulture na radnom mjestu. U ovoj situaciji pokušajte nježno preobraziti to pitanje, ponuditi zaposlenicima neformalni razgovor, i promijeniti pristup onome gdje postavljate jako teška pitanja, a zatim slušati ono što je rečeno, bez ikakve presude. Neka se zaposlenik osjeća ovlaštenim govoriti o svemu i izaći iz razgovora s osjećajem da stvarno može napraviti razliku i potpuno je podržan i poštovan.
Budite sigurni da ne čekati s razgovorom s zaposlenicima i pretpostaviti da je definitivno u redu. Ako se vaši zaposlenici osjećaju tjeskobno, vaši ciljevi i očekivanja postat će diskutabilni, pa ima smisla napraviti pozitivne promjene što je prije moguće. Prije nego što razgovarate s zaposlenicima, vrijedi pripremiti, razumjeti vlastite namjere i razmišljati o nekoliko pitanja.
Prije sastanka s zaposlenicima pokušajte odgovoriti na sljedeća pitanja:
- Kako reagirate na zabrinutosti koje su podigli zaposlenici?
Zamislite situaciju u kojoj vam zaposlenik pristupi s problemom — koja bi bila vaša početna reakcija, govor tijela i izrazi lica? To je jedan od načina da se izrazite i čitljiv znak za osobu koja se suočava s vama, hoće li dobiti vašu pažnju i hoćete li uzeti vremena da ga slušate. Osim ako je apsolutno nužno, pokušajte ne pitati zaposlenika ako želi kasnije razgovarati o svom problemu. Ovo pitanje može uzrokovati da zaposlenik izgubi hrabrost da vam kaže o svojim zabrinutostima i može smatrati da njegovo vrijeme i anksioznost nisu važni.
- Jesu li svi zaposlenici jednako tretirani?
Pokušajte se pitati imate li dva zaposlenika koji su prekršili standarde ponašanja ili pravila tvrtke, bi li svatko dobio isti ukor?
- Kao vođa, priznajete li vlastite pogreške?
Samo zato što se ponašaš kao vođa ne znači da si besprijekoran. Ono što je važno, ipak, je način na koji priznajete ove pogreške. Razmislite, ako vam zaposlenik kaže da mu se ne sviđa kako ste odgovorili na ideje koje je izrazio, smatrali biste to informacijama ili dobrim izgovorom da odgovorite zaposleniku?
- Razgovarate li sa zaposlenicima samo u četiri oka?
Za zaposlenike koji su sramežljivi, imaju snažno introvertirani karakter ili ne žele četverooki razgovor, ima smisla stvoriti novi sustav koji omogućuje, na primjer, anonimno govoriti. Razmotrite kako biste reagirali na informacije koje su prijavili, zahvaljujete li zaposleniku što je preuzeo kat i odmah istražio stvar?
Zapamtite da ako zaposlenici osjećaju da nitko ne brine o njima, neće brinuti o poslu koji rade i time: vaše poslovanje može postići sve niže prihode.
