Kopš pandēmijas uzliesmojuma daudzi strādnieki ir reorganizējuši savu esošo darba veidu un sācis attālinātu darbu: no jebkuras vietas, prom no saviem līdzstrādniekiem vai vadītājiem.
Daudziem cilvēkiem šīs izmaiņas nav izrādījušās traucējošas, un viņi labi pārvar savu jauno dienas ritmu darbā. Tomēr daži darbinieki jūtas nemierīgi, tiek zaudēti, ir bažas par nodarbinātību uzņēmumā, sajūta, ka tas nepieder pie partneriem un vadību. Daļa cīnās ar izaicinājumiem, ko COVID-19 īsteno un nav apmierināts par to, bet par spīti visam — viņš baidās par to runāt, baidoties no tiesāšanas. Ja esat līderis, mēģiniet palīdzēt risināt visas bažas, kas galu galā var izraisīt darbinieku apgrozījumu vai profesionālu izdegšanu.
Ir vērts runāt ar darbiniekiem un uzdot viņiem vienkāršu jautājumu: “Kā jūs patiešām jūtaties” un nodrošināt, ka viņi tiek klausīti, bet tas ne vienmēr dos gaidītos rezultātus un ne vienmēr ļaus apmierinoši novērtēt sadalītās darba vietas kultūras lielumu. Šajā situācijā mēģiniet maigi pārveidot šo jautājumu, piedāvāt darbiniekiem neformālu sarunu un mainīt pieeju tam, kur jūs uzdodat ļoti smagus jautājumus un pēc tam klausieties to, kas ir teikts, bez jebkāda sprieduma. Ļaujiet darbiniekam justies pilnvarots runāt par visu un izkļūt no sarunas ar sajūtu, ka viņš patiešām var mainīt un tiek pilnībā atbalstīts un ievērots.
Noteikti negaidiet sarunu ar darbiniekiem un pieņemiet, ka noteikti viss ir kārtībā. Ja jūsu darbinieki jūtas satraukti, jūsu mērķi un cerības kļūs diskutējamas, tāpēc ir lietderīgi pēc iespējas ātrāk veikt pozitīvas izmaiņas. Pirms runāt ar darbiniekiem, ir vērts sagatavoties, izprast savus nodomus un domāt par vairākiem jautājumiem.
Pirms tikšanās ar darbiniekiem mēģiniet atbildēt uz šādiem jautājumiem:
- Kā jūs atbildat uz darbinieku izvirzītajām bažām?
Iedomājieties situāciju, kad darbinieks tuvojas jums ar problēmu — kāda būtu jūsu sākotnējā reakcija, ķermeņa runa un sejas izteiksmes? Tas ir viens veids, kā izteikt sevi un lasāmu zīmi personai, kas saskaras ar jums, neatkarīgi no tā, vai viņi saņems jūsu uzmanību un vai jūs ņemsiet laiku, lai to klausītos. Ja vien tas nav absolūti obligāti, mēģiniet neprasīt darbiniekam, vai viņš vēlas vēlāk runāt par savu problēmu. Šis jautājums var izraisīt darbiniekam zaudēt drosmi pastāstīt par savām bažām un var uzskatīt, ka viņa laiks un trauksme nav svarīgi.
- Vai pret visiem darbiniekiem izturas vienādi?
Mēģiniet brīnīties, vai jums būtu divi darbinieki, kuri pārkāpj uzvedības standartus vai uzņēmuma noteikumus, vai katrs saņemtu to pašu rājienu?
- Kā līderis, vai jūs atzīstat savas kļūdas?
Tikai tāpēc, ka jūs darbojaties kā līderis, nenozīmē, ka jūs esat nevainojams. Tomēr svarīgi ir tas, kā jūs atzīstat šīs kļūdas. Padomājiet, ja darbinieks tev teica, ka viņam nepatīk, kā jūs atbildējāt uz viņa izteiktajām idejām, jūs uzskatāt to par informāciju vai labu attaisnojumu, lai atbildētu uz darbinieku?
- Vai jūs runājat tikai ar darbiniekiem četrās acīs?
Darbiniekiem, kuri ir kautrīgi, tiem ir stingri intraverts raksturs vai nevēlas četru acu sarunu, ir lietderīgi izveidot jaunu sistēmu, kas ļauj, piemēram, runāt anonīmi. Apsveriet, kā jūs reaģētu uz informāciju, ko viņi ziņoja, vai jūs paldies darbiniekam par grīdas uzņemšanu un nekavējoties izmeklēšanu?
Atcerieties, ka, ja darbinieki uzskata, ka neviens par viņiem neuztraucas, viņiem nebūs rūpes par darbu, ko viņi dara, un tādējādi: jūsu bizness var sasniegt arvien zemākus ieņēmumus.