Dallo scoppio della pandemia, molti lavoratori hanno riorganizzato il loro modo di lavoro esistente e iniziato il lavoro a distanza: da qualsiasi luogo, lontano dai loro associati o leader.
Per molte persone, questo cambiamento non si è rivelato problematico e stanno affrontando bene il loro nuovo ritmo della giornata lavorativa. Tuttavia, alcuni dipendenti si sentono ansiosi, si perdono, hanno preoccupazioni per l'occupazione in azienda, la sensazione che non appartenga a collaboratori e dirigenti. Parte lotta con le sfide che COVID-19 impone e non ne è felice, ma nonostante tutto, ha paura di parlarne per paura di essere giudicato. Se sei un leader, cerca di aiutare a risolvere eventuali dubbi che potrebbero alla fine portare al turnover dei dipendenti o al burnout professionale.
Vale la pena parlare con i dipendenti e porre loro una semplice domanda: «Come ti senti veramente» e assicurarti che vengano ascoltati, ma questo non sempre produrrà i risultati attesi e non consentirà necessariamente una valutazione soddisfacente delle dimensioni della cultura del posto di lavoro interrotta. In questa situazione, cerca di trasformare delicatamente questa domanda, offrire ai dipendenti una conversazione informale e cambiare un approccio in cui fai domande davvero difficili e poi ascolti ciò che è stato detto, senza alcun giudizio. Lascia che il dipendente si senta in grado di parlare di tutto e uscire dalla conversazione con la sensazione che può davvero fare la differenza ed è completamente supportato e rispettato.
Assicurati di non aspettare con una conversazione con i dipendenti e presumi che sia assolutamente giusto. Se i tuoi dipendenti si sentono ansiosi, i tuoi obiettivi e le tue aspettative diventeranno discutibili, quindi ha senso apportare cambiamenti positivi il prima possibile. Prima di parlare con i dipendenti, vale la pena prepararsi, comprendere le proprie intenzioni e pensare a diversi problemi.
Prima di incontrare i dipendenti, prova a rispondere alle seguenti domande:
- Come rispondete alle preoccupazioni sollevate dai dipendenti?
Immagina una situazione in cui un dipendente ti affronta con un problema: quale sarebbe la tua reazione iniziale, il linguaggio del corpo e le espressioni facciali? È un modo per esprimere te stesso e un segno leggibile per la persona che ti sta di fronte, se riceverà la tua attenzione e se prenderai il tuo tempo per ascoltarla. A meno che non sia assolutamente necessariamente, cerca di non chiedere al dipendente se vuole parlare del suo problema in seguito. Questa domanda può far perdere al dipendente il coraggio di parlarti delle sue preoccupazioni e può considerare che il suo tempo e la sua ansia non sono importanti.
- Tutti i dipendenti sono trattati allo stesso modo?
Prova a chiederti se avessi due dipendenti che violavano gli standard di condotta o le regole dell'azienda, riceverebbero ciascuno lo stesso rimprovero?
- Come leader, ammetti i tuoi errori?
Solo perché ti comporti come leader non significa che sei impeccabile. Ciò che è importante, però, è il modo in cui ammetti questi errori. Pensa che se un dipendente ti dicesse che non gli piaceva il modo in cui hai risposto alle idee che ha espresso, lo considereresti un'informazione o una buona scusa per rispondere al dipendente?
- Parli con i dipendenti solo a quattro occhi?
Per i dipendenti che sono timidi, hanno un carattere fortemente introverso o che non vogliono una conversazione a quattro occhi, ha senso creare un nuovo sistema che permetta, ad esempio, di parlare in modo anonimo. Pensa a come reagiresti alle informazioni che hanno segnalato, ringrazi il dipendente per aver preso la parola e aver indagato immediatamente sulla questione?
Ricorda che se i dipendenti ritengono che nessuno si preoccupi di loro, non si preoccuperanno del lavoro che svolgono e quindi: la tua azienda può ottenere ricavi sempre più bassi.
