Sedan pandemins utbrott har många arbetstagare omorganiserat sitt befintliga arbetssätt och påbörjat distansarbete: var som helst, bort från sina medarbetare eller ledare.
För många människor har denna förändring inte visat sig besvärlig och de klarar sig bra med sin nya rytm av dagen på jobbet. Men vissa av de anställda känner sig oroliga, går förlorade, har oro över sysselsättningen på företaget, en känsla av att det inte tillhör medarbetare och ledning. Delen kämpar med de utmaningar som COVID-19 upprätthåller och är inte glad över det, men trots allt är han rädd för att prata om det av rädsla för att bli dömd. Om du är en ledare, försök att hjälpa till att ta itu med eventuella problem som i slutändan kan leda till personalomsättning eller professionell utbrändhet.
Det är värt att prata med anställda och ställa dem en enkel fråga: ”Hur känner du dig verkligen” och se till att de lyssnas på, men det kommer inte alltid att ge de förväntade resultaten och kommer inte nödvändigtvis att möjliggöra en tillfredsställande bedömning av storleken på den trasiga arbetsplatskulturen. Försök i den här situationen att försiktigt förändra den frågan, erbjuda de anställda en informell konversation och ändra en inställning till en där du ställer riktigt svåra frågor och sedan lyssnar på vad som har sagts, utan någon som helst bedömning. Låt arbetstagaren känna sig bemyndigad att prata om allt och komma ur konversationen med en känsla av att han verkligen kan göra skillnad och är helt stödd och respekterad.
Var noga med att inte vänta med en konversation med anställda och anta att definitivt är okej. Om dina anställda känner sig oroliga kommer dina mål och förväntningar att bli diskutabla, så det är vettigt att göra positiva förändringar så snart som möjligt. Innan du pratar med anställda är det värt att förbereda, förstå dina egna avsikter och tänka på flera frågor.
Innan du träffar anställda, försök att svara på följande frågor:
- Hur bemöter du de anställdas oro?
Föreställ dig en situation där en anställd närmar sig dig med ett problem — vad skulle din första reaktion, kroppstal och ansiktsuttryck vara? Det är ett sätt att uttrycka dig själv och ett läsbart tecken för den person som står inför dig, oavsett om de kommer att få din uppmärksamhet och om du tar dig tid att lyssna på den. Om det inte är absolut nödvändigtvis, försök att inte fråga arbetstagaren om han vill prata om sitt problem senare. Denna fråga kan leda till att arbetstagaren förlorar modet att berätta om sina bekymmer och kan överväga att hans tid och ångest inte är viktiga.
- Behandlas alla anställda lika?
Försök att undra om du hade två anställda som brutit mot uppföranderegler eller företagets regler, skulle var och en få samma reprimand?
- Som ledare, erkänner du dina egna misstag?
Bara för att du beter dig som ledare betyder det inte att du är felfri. Vad som är viktigt är hur du erkänner dessa misstag. Tänk om en anställd berättade för dig att han inte gillade hur du svarade på de idéer han uttryckte, skulle du överväga det information eller en bra ursäkt för att svara på den anställde?
- Pratar du bara med anställda i fyra ögon?
För anställda som är blyg, har en starkt introvert karaktär eller inte vill ha en fyrögd konversation, är det vettigt att skapa ett nytt system som tillåter, till exempel, att tala anonymt. Fundera på hur du skulle reagera på den information de rapporterade, tackar du arbetstagaren för att han tog till orda och undersökte saken omedelbart?
Kom ihåg att om anställda känner att ingen bryr sig om dem, kommer de inte att bry sig om det arbete de utför och därmed: ditt företag kan uppnå allt lägre intäkter.
