4 formas de lidiar con la toxicidad entre compañeros de trabajo

Los consejos para lidiar con un lugar de trabajo tóxico no han cambiado realmente en una década. Establece límites. Mantén el trabajo en el trabajo. Encuentra a las personas correctas. Sabe cuándo irte. Lo que ha cambiado es todo lo demás: el porcentaje de trabajadores que dicen que su trabajo es tóxico, el costo para las empresas que no hacen nada, y la profundidad de evidencia detrás de cada uno de esos cuatro movimientos.

En noviembre de 2025, la encuesta de salud mental en el lugar de trabajo de Monster informó que el 80% de los trabajadores estadounidenses describen su lugar de trabajo como tóxico, arriba del 67% del año anterior. Un análisis separado de Donald Sull y sus colegas del MIT Sloan, basado en 34 millones de perfiles de empleados y 1,4 millones de reseñas de Glassdoor, encontró que la cultura tóxica es 10,4 veces más poderosa que la compensación a la hora de predecir la rotación. Las personas abandonan las malas culturas más rápido que los malos salarios, por un orden de magnitud.

Las cuatro estrategias que se presentan a continuación no han sido reemplazadas. Han sido fortalecidas, por la investigación y por los patrones de trabajo posteriores a la pandemia.

Primero, verifica si realmente es tóxico

No todos los colegas difíciles hacen que un lugar de trabajo sea tóxico. Distinguir entre los dos, un mal actor versus un problema de cultura, importa porque las cuatro estrategias que se presentan a continuación se aplican diferentemente a cada uno. El grupo del MIT Sloan tiene una lista de verificación que se ha mantenido firme en miles de empresas.

Sull y sus coautores los llaman los Cinco Tóxicos: culturas que son irrespetuosas, no inclusivas, poco éticas, despiadadas o abusivas. Como lo expresan: «Los atributos Tóxicos Cinco, irrespetuosos, no inclusivos, poco éticos, despiadados y abusivos, envenenan la cultura corporativa a ojos de los empleados». Si dos o más de esos describen la vida diaria, el problema es estructural, y un cambio de equipo no lo solucionará.

Vivek Murthy, Cirujano General de EE.UU. Retrato oficial, 2022 / ©Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE.UU. (dominio público)

El marco del Cirujano General de EE.UU., lanzado por Vivek Murthy el 20 de octubre de 2022, realiza el experimento inverso. Los Cinco Elementos Esenciales de Murthy describen lo que un lugar de trabajo saludable debe a las personas dentro de él: protección del daño, conexión y comunidad, armonía trabajo-vida, importancia en el trabajo, y oportunidades de crecimiento. Leído junto con los Cinco Tóxicos de Sull, el contraste proporciona un diagnóstico rápido; lo que falta aquí suele ser un predictor mejor que lo que está presente.

Una referencia escrita útil es un código de ética empresarial claro. El punto no es encontrar el marco perfecto. Es dejar de llamar tóxico a algo cuando podría ser un trimestre difícil, y dejar de llamar trimestre difícil a algo que ha sido realmente los mismos cinco problemas durante dos años.

Forma 1: Establece límites que realmente se mantengan

El consejo original sobre límites vino de Billy Roberts, un terapeuta en Focused Mind ADHD Counseling. Su punto, que la ausencia de límites es uno de los principales impulsores del estrés laboral, ha envejecido bien. Los correos electrónicos fuera de horas, la intensificación de la carga de trabajo sin progreso visible, y las relaciones poco amistosas en el trabajo siguen siendo donde aparece primero. Lo que ha cambiado es que más de esas señales ahora llegan después de cenar.

En una configuración híbrida, el límite no es un escritorio que dejas atrás. Es la regla que decides aplicar a una insignia de notificación. El ping de Slack a las 22:42, el mensaje de Teams que «no llevará cinco minutos», la reunión que aparece en tu calendario sin una agenda, ahora son la textura del peligro psicológico, y tratarlos como ruido de fondo es cómo llegas al agotamiento sin notarlo.

El estándar internacional para la salud y seguridad psicológica en el trabajo, ISO 45003, publicado en 2021, enumera exactamente estos patrones, acoso, carga de trabajo inmanejable, falta de apoyo, presión después de horas, como peligros psicosociales que se espera que los empleadores identifiquen y gestionen. El establecimiento de límites en el trabajo ha pasado de ser una preferencia personal a una categoría documentada de daño con su propio número ISO, lo que pone la conversación sobre ello en un pie diferente al que tenía en 2021.

En la práctica, el piso se ve así: un conjunto de horas durante las cuales no respondes al chat, un tiempo de respuesta establecido para solicitudes no urgentes, y un acuerdo escrito (no uno que lleves en tu cabeza) sobre lo que cuenta como una emergencia. Las herramientas ayudan. La parte más difícil no es la herramienta, es estar dispuesto a defender la regla la tercera vez que alguien la prueba.

Forma 2: Mantén el trabajo en el trabajo, incluso cuando el trabajo no tiene paredes

La versión de 2021 de esta sección se abrió con una línea que ha envejecido mal: la casa debe ser un lugar de relajación. Para la mayoría de los trabajadores del conocimiento, la casa es ahora también una sala de reuniones, un estudio de pantalla compartida, y una oficina de respaldo los miércoles. El consejo sigue siendo aplicable, pero el objetivo se movió.

El marco de Murthy nombra armonía trabajo-vida como uno de sus Cinco Elementos Esenciales, y su prólogo al marco dice por qué de manera contundente: «La pandemia también provocó un reckoning entre muchos trabajadores que ya no sienten que sacrificar su salud, familia y comunidades por el trabajo sea un intercambio aceptable». El reckoning aparecía en los números. El Estado Global del Lugar de Trabajo de 2024 de Gallup colocó el compromiso global en 21% y el compromiso estadounidense en un mínimo de una década de 31%. En cada medida de bienestar que rastrearon, estrés diario, ira, preocupación, soledad, los trabajadores activamente descomprometidos informaron resultados equivalentes o peores que los desempleados.

El desapego mental es la palanca accionable dentro de ese hallazgo. Va más allá de dejar el portátil en otra habitación, aunque eso ayuda. La disciplina más difícil es no ejecutar problemas de trabajo en tu cabeza cuando no estás en el reloj. Ahora hay un cuerpo de evidencia que muestra que esto importa más para la recuperación que el hobby particular elegido, y que los trabajadores que mantienen el trabajo cognitivamente presente en casa reportan peor sueño y mayor estrés del día siguiente sin importar cuántas sesiones de gimnasio encajen.

Para una lectura más larga sobre cómo el lugar de trabajo moldea la vida fuera de él, ver cómo el lugar de trabajo afecta la experiencia de un empleado. La recuperación es la mitad del sistema, y la mitad en la que las empresas más a menudo se ahorran.

Forma 3: Mantente con las personas correctas

La línea más citada en este post desde 2021 ha sido Thomas Hawkins de Electrician Apprentice HQ sobre lo que llamó la hermandad de los infelices. Su frase fue lo suficientemente aguda como para mantener:

«En un ambiente laboral tóxico siempre habrá un grupo de personas a las que se puede llamar la hermandad de los infelices. Son en primer lugar personas que nunca estarán satisfechas con el trabajo realizado, siempre encontrarán una razón para quejarse y buscar excusas. Es necesario evitar este grupo como el fuego, y en lugar de contacto innecesario, vale la pena cuidar las relaciones con empleados que tienen una actitud humana y positiva hacia las tareas realizadas».
Thomas Hawkins, Electrician Apprentice HQ

Lo que sabemos ahora que no sabíamos en 2021 es quién está más expuesto a ese grupo. El equipo de Sull encontró que las mujeres tienen un 41% más de probabilidad que los hombres de experimentar cultura laboral tóxica, con la brecha más amplia en empresas cuyas políticas de diversidad de nivel superficial eran más fuertes. Escoger una red de pares, entonces, es una cobertura contra un patrón estructural, no una preferencia personal.

El caso más complicado es cuando los actores tóxicos no son pares sino líderes. El consejo de red se invierte allí: en lugar de evitar a los colegas malos, buscas a los colegas que te pueden ayudar a leer la política, verificar los momentos de gaslighting, y mantener registros escritos. En organizaciones donde la seguridad psicológica se ha ido, el pequeño grupo de personas en las que confías es el canal de comunicación completamente funcional. Trátalo en consecuencia.

Forma 4: Sabe cuándo, y cómo, irte

El consejo de 2021 sobre partir vino de Petra Odak, entonces CMO de Better Proposals: seguir haciendo el trabajo bien para no quemar la referencia, y usar las horas libres para encontrar el siguiente rol. Ese consejo sigue siendo sólido, y sigue siendo incómodo, en medidas aproximadamente iguales.

Lo que ha cambiado es el mercado laboral alrededor de su consejo. A través de 2025, Amazon, Dell, Apple, Google, IBM, Meta y Salesforce pasaron a requisitos en la oficina de tres a cinco días por semana. Los estudios que rastrean las fuerzas laborales posteriores al mandato han encontrado rotación concentrada entre los mejores desempeños y mujeres; por algunas medidas, la rotación femenina después de un mandato es aproximadamente tres veces mayor que la rotación masculina. Las empresas que implementan estos mandatos lo saben. Algunos están usando la rotación como el punto.

Eso cambia la textura de buscar otro trabajo. El grupo de contratación ahora incluye a los refugiados posteriores a RTO, lo que lo hace más denso y más hábil que el grupo equivalente en 2021. Brian Elliott, escribiendo para MIT Sloan Management Review, sostiene que las empresas que aún atraen a lo mejor de esa multitud son las que hacen el trabajo más difícil: «Muchos ejecutivos todavía piensan en la cultura como algo que solo sucede dentro de las paredes de la oficina. Pero la cultura real es cómo trabajamos».

También hay un contra-movimiento que vale la pena nombrar, porque el equipo de Sull encontró algo que los sorprendió: las oportunidades laterales son 2,5 veces más predictivas de retención que la compensación. Si tu empresa tiene un mercado interno para movimientos, una transferencia interna puede ser la salida más limpia de un equipo tóxico sin desencadenar una búsqueda de trabajo completa. Y en casos donde la conducta indebida es parte de lo que hace que el lugar sea tóxico, la opción de reportar hacia arriba, internamente o a través de un canal anónimo, puede cambiar la situación en lugar de solo tu asiento en ella. El caso para reportar antes de partir, incluido de personas que aún no han comenzado, se establece en si un candidato de trabajo puede ser un denunciante.

Las cuatro formas no han envejecido. Lo que ha envejecido es la suposición de que su costo es principalmente personal. El costo de permanecer en una cultura tóxica ahora está documentado en porcentajes de rotación y en aproximadamente el nueve por ciento del PIB global, dependiendo de en qué número de desenganche confíes. El costo de construir un lugar de trabajo que no castigue a las personas dentro de él es un número más pequeño y mucho más barato. Si el liderazgo actúa sobre esa aritmética depende de si están leyendo el archivo. Y si te quedas el tiempo suficiente para esperar a que lean es la misma pregunta que esas cuatro estrategias siempre estaban tratando de responder.