Schutz der Rechte des Whistleblowers in Großbritannien

Großbritannien verfügt seit über einem Vierteljahrhundert über eines der frühesten Whistleblower-Schutzgesetze der Welt und wird von anderen europäischen Ländern als Maßstab herangezogen. Das Bild ist komplizierter geworden, während sich das Gesetz seinem dreißigsten Jahrestag nähert. Das Public Interest Disclosure Act (PIDA) mit seinem Drei-Wege-Offenlegungsmodell wird gleichzeitig in entgegengesetzte Richtungen gezogen. Ein Private Member's Bill im Unterhaus will es ganz abschaffen, der Court of Appeal hat erweitert, was entlassene Whistleblower geltend machen können, und der Employment Rights Act 2025 hat verbreitert, was als geschützte Offenlegung gilt.

Tony Blair im Jahr 2002. Seine erste Regierung setzte das Public Interest Disclosure Act im Juli 1999 in Kraft.
© The White House (public domain)

Von Unternehmenskatastrophen zu PIDA

Der britische Rahmen kam nicht aus einer Whitehall-Task-Force. Er kam aus einer Serie von Katastrophen in den späten 1980er und frühen 1990er Jahren (der Maxwell-Pensionsraub, der Zusammenbruch der BCCI-Bank, der Eisenbahnunfall von Clapham Junction, das Sinken der Herald of Free Enterprise), wo offizielle Inquiries immer wieder zu demselben Ergebnis kamen: Menschen in den Organisationen hatten Warnsignale gesehen und fühlten sich unfähig, diese zu äußern. Im 1993 wurde eine Wohltätigkeitsorganisation namens Public Concern at Work von Anwälten und Inquiry-Mitarbeitern gegründet, um etwas dagegen zu tun, betrieb eine kostenlose Rechtsberatungslinie und lobbyierte für gesetzlichen Schutz.

Fünf Jahre Entwurfsarbeit später ging Conservative MP Richard Shepherd's Public Interest Disclosure Bill mit überparteilicher Unterstützung durch das Parlament, und Tony Blair's erste Regierung setzte es am 2. Juli 1999 als Public Interest Disclosure Act 1998 in Kraft. Es war zu dieser Zeit das weitreichendste Whistleblower-Schutzgesetz in Europa. Die Wohltätigkeitsorganisation, die es vorantrieb, hat seitdem etwa 50.000 Fälle bearbeitet, unterstützt etwa 3.000 Anrufer pro Jahr und benannte sich im September 2018 in Protect um.

Drei Wege für eine geschützte Offenlegung

PIDA schützt nicht jeden Arbeitnehmer, der einfach über etwas Zweifelhaftes bei der Arbeit spricht. Es schützt qualifizierende Offenlegungen, die auf einem von drei gesetzlichen Wegen gemacht werden, in ungefähr aufsteigender Reihenfolge der öffentlichen Exposition:

1. direkt an den Arbeitgeber oder an eine dritte Partei, die in der eigenen Whistleblower-Richtlinie des Arbeitgebers benannt ist;
2. an eine benannte Person, das heißt an einen Regulator oder Beamten, der offiziell für den fraglichen Sachverhalt aufgeführt ist, wie die Financial Conduct Authority für Finanzdienstleistungen oder HMRC für Steuern;
3. an ein breiteres Publikum (typischerweise die Presse, einen Abgeordneten oder eine Kampagnenorganisation), aber nur wenn der Arbeitnehmer guten Grund zu der Annahme hat, dass interne oder regulatorische Wege zu Vergeltungsmaßnahmen, Vernichtung von Beweisen oder Untätigkeit führen würden.

Über alle drei Wege hinweg muss der Arbeitnehmer vernünftigerweise glauben, dass die Offenlegung im öffentlichen Interesse liegt und wesentlich wahr ist. Die Liste der benannten Personen wird durch statutory instrument aktualisiert. Die neueste Erweiterung, in Kraft vom 26. Juni 2025, fügte HM Treasury, den Secretary of State for Business and Trade und den Secretary of State for Transport für sanktionsbezogene Offenlegungen hinzu.

Warum PIDA zu knarren beginnt

PIDA war ein Gesetz von 1998, das für Arbeitsstätten von 1998 entworfen wurde. Siebenundzwanzig Jahre später sind die Einschränkungen nicht mehr subtil. Die Schutzbestimmungen fließen immer noch hauptsächlich durch das Arbeitsverhältnis, obwohl die Rechtsprechung von Tribunals graduell einige Kategorien von Auftragnehmer und Treuhänder hineinzieht; Whistleblower müssen persönlich Rechtsstreitigkeiten finanzieren, oft gegen gut ausgestattete Konzernbeklagte; und es gibt keinen zentralen Regulator mit der Befugnis, Standards dafür festzulegen, wie Organisationen Offenlegungen intern bearbeiten.

Die 2019 EU-Richtlinie zum Whistleblower-Schutz setzt eine Grundlage, die Großbritannien von den meisten anderen europäischen Ländern unterscheidet: verpflichtende interne Kanäle, zeitgebundene Rückmeldungspflichten, eine ausdrückliche Umkehr der Beweislast bei Vergeltungsmaßnahmen. Protect, die Wohltätigkeitsorganisation, die PIDA in Kraft brachte, setzt sich nun offen für einen Ersatz ein. Das Volumen ist nicht das Problem: Die Financial Conduct Authority erhielt 1.131 geschützte Offenlegungen in 2024/25, mit Compliance, Eignung und Propriety sowie Kultur an der Spitze der Kategorien. Nur etwa drei bis fünf Prozent der geschlossenen Fälle führen zu dem, was der Regulator „bedeutende Maßnahmen" nennt.

Die Reformbemühung 2025

Der Palace of Westminster, wo der Office of the Whistleblower Bill auf seine zweite Lesung wartet.
© Daniele Vaghini (CC BY-SA 3.0)

Das konkreteste Reforminstrument ist der Office of the Whistleblower Bill, ein Ten Minute Rule Private Member's Bill, das von Labour MP Gareth Snell im Dezember 2024 eingebracht wurde. Sein Langtitel schlägt einen unabhängigen gesetzlichen Körper vor, der Standards für den Umgang mit Whistleblower-Fällen festlegen, überwachen und durchsetzen, Offenlegungs- und Beratungsdienste betreiben, Ermittlungen leiten und Entschädigungen für Nachteile anordnen würde. Ten Minute Rule Bills hängen von der Regierungszeit ab, um voranzukommen, aber ihre bloße Existenz hat das Gespräch von „PIDA reparieren" zu „es ersetzen" verschoben.

Der Employment Rights Act 2025 unternimmt einen kleineren, aber wirkungsamen Schritt. Ab dem 6. April 2026 wird sexuelle Belästigung eine ausdrückliche qualifizierende Offenlegung im Whistleblower-Schutzgesetz. Arbeitnehmer, die Belästigung melden, ob von sich selbst oder von Kollegen, fallen vollständig unter PIDs Schutzbestimmungen, anstatt einen indirekten Weg durch Straftäter- oder Rechtsverpflichtungs-Kategorien argumentieren zu müssen. Die Änderung macht nicht jede Belästigungsbeschwerung zu Whistleblowing, aber sie beseitigt ein Verfahrenshindernis, mit dem sich Tribunals seit Jahren auseinandersetzen.

Fälle, die die Karte neu zeichnen

Während das Parlament über strukturelle Reform debattiert, haben die Gerichte die Torpfosten eigenständig verschoben. In Rice v Wicked Vision entschied der Court of Appeal im November 2025, dass ein Arbeitnehmer, der wegen Whistleblowing entlassen wird, auch einen parallelen Schadensersatzanspruch unter section 47B gegen den Co-Worker geltend machen kann, der die Entlassung effektuiert hat, mit stellvertretender Haftung des Arbeitgebers. Der Supreme Court erteilte im Dezember 2025 die Genehmigung zur Berufung, daher ist die endgültige Antwort noch ausstehend. Der praktische Effekt ist bereits, dass Arbeitgeber mit parallelen Ansprüchen aufgrund einer einzigen Entlassung konfrontiert sind.

Eine separate Entscheidung des Employment Appeal Tribunal hat bestätigt, dass Offenlegungen, die vor Beginn einer Anstellung gemacht werden, immer noch geschützt sein können, was Treuhändern, designierten Präsidenten und anderen quasi-Arbeitnehmern ermöglicht, unter PIDA zu fallen. Gelesen mit der pauschalen Quote der FCA für bedeutende Maßnahmen beschreiben die Fälle dasselbe Bild: Das Gesetz auf dem Papier ist so weit gestoßen worden, wie die Gerichtsinterpretation es nehmen kann, und was fehlt, ist die strukturelle Reform.

Großbritannien sitzt immer noch vor den meisten anderen europäischen Ländern beim Whistleblower-Schutz, aufgrund der Tatsache, dass es ein Schutzsystem seit einem Vierteljahrhundert länger hat als seine Nachbarn. Der Gold-Standard-Anspruch ist jetzt schwerer zu verteidigen als im 1999. Ob das nächste Kapitel ein überarbeitetes PIDA oder ein neues Office of the Whistleblower ist, hängt eher von der parlamentarischen Zeit als von der parlamentarischen Bereitschaft ab.