Alates pandeemia puhkemisest on paljud töötajad oma olemasoleva tööviisi ümber korraldanud ja alustanud kaugtööd: kõikjal, eemal oma kaaslastest või juhtidest.
Paljude inimeste jaoks ei ole see muutus osutunud tülikaks ja nad suudavad hästi toime tulla oma tööpäeva uue rütmiga. Kuid mõned töötajad tunnevad muret, on kadunud, on muret tööhõive pärast ettevõttes, mõttes, et see ei kuulu kaastöötajatele ja juhtimisele. Osa võitleb väljakutsetega, mida COVID-19 jõustab ja ei ole sellega rahul, kuid hoolimata kõigest — kardab ta sellest rääkida kartes, et teda hinnatakse. Kui olete liider, proovige aidata lahendada probleeme, mis võivad lõppkokkuvõttes kaasa tuua töötajate käibe või professionaalse läbipõlemise.
Tasub rääkida töötajatega ja paluda neil lihtsat küsimust: „Kuidas sa tõesti tunne” ja tagada, et neid kuulatakse, kuid see ei anna alati oodatud tulemusi ja ei pruugi lubada rahuldavalt hinnata murtud töökoha kultuuri suurust. Sellises olukorras proovige seda küsimust õrnalt muuta, pakkuda töötajatele mitteametlikku vestlust ja muuta lähenemist sellele, kus te küsite tõesti raskeid küsimusi ja kuulake siis, mida on öeldud, ilma igasuguse kohtuotsuseta. Laske töötajal tunda volitust kõike rääkida ja vestlusest välja tulla, et ta tõesti suudab muuta ja on täielikult toetatud ja austatud.
Kindlasti ärge oodake vestlust töötajatega ja eeldage, et kindlasti on kõik korras. Kui teie töötajad tunnevad ärevust, muutuvad teie eesmärgid ja ootused vaieldavaks, seega on mõistlik teha positiivseid muudatusi nii kiiresti kui võimalik. Enne töötajatega rääkimist tasub ette valmistada, mõista oma kavatsusi ja mõelda mitmele küsimusele.
Enne töötajatega kohtumist proovige vastata järgmistele küsimustele:
- Kuidas reageerite töötajate tõstatatud muredele?
Kujutage ette olukorda, kus töötaja läheneb sulle probleemiga — milline oleks teie esialgne reaktsioon, kehakõne ja näoilmed? See on üks viis ennast väljendada ja loetavat märki teie ees olevale inimesele, kas nad saavad teie tähelepanu ja kas te võtate aega selle kuulamiseks. Kui see pole absoluutselt tingimata, proovige töötajalt mitte küsida, kas ta soovib hiljem oma probleemist rääkida. See küsimus võib põhjustada töötaja kaotada julgust rääkida oma muredest ja võib arvata, et tema aeg ja ärevus ei ole olulised.
- Kas kõiki töötajaid koheldakse võrdselt?
Püüdke küsida, kas teil oli kaks töötajat, kes rikkusid käitumisnorme või ettevõtte reegleid, kas igaüks saab sama noomituse?
- Juhina, kas te tunnistate oma vigu?
Lihtsalt sellepärast, et sa tegutsed juhina, ei tähenda, et sa oled veatu. Oluline on aga see, kuidas te neid vigu tunnistate. Mõtle, kui töötaja ütles teile, et ta ei meeldi, kuidas sa vastasid ideid ta väljendas, siis oleks kaaluda seda teavet või hea vabandus vastata töötaja?
- Kas te räägite ainult töötajatega neljas silmas?
Töötajatele, kes on häbelik, on tugevalt introvertne iseloom või ei taha nelja silmaga vestlust, on mõistlik luua uus süsteem, mis võimaldab näiteks rääkida anonüümselt. Mõelge, kuidas te reageerite teatatud teabele, kas tänate töötajat põranda võtmise ja küsimuse kohe uurimise eest?
Pidage meeles, et kui töötajad tunnevad, et keegi neist ei hooli, ei hooli nad oma tööst ja seeläbi: teie ettevõte suudab saavutada üha madalamaid tulusid.
