Brytyjska ustawa o ochronie sygnalistów, Public Interest Disclosure Act

Public Interest Disclosure Act 1998 to brytyjska ustawa o ochronie sygnalistów. Chroni ona pracujących, którzy zgłaszają nieprawidłowości, co do których mają uzasadnione przekonanie, że leży to w interesie publicznym. Weszła w życie 2 lipca 1999 roku i działa poprzez dodanie nowych uprawnień do Employment Rights Act 1996. Poniżej wyjaśniamy, kogo obejmuje, co można zgłosić, komu to przekazać i co może zasądzić sąd pracy.

Kogo chroni ustawa?

Ustawa chroni pracujących, a pojęcie "worker" rozumie szeroko. Jesteś objęty ochroną od pierwszego dnia pracy. Ochrona sięga daleko poza standardowego pracownika na etacie. To sam akt zgłoszenia daje ochronę, a nie długość stażu pracy.

Grupa chroniona obejmuje:

• pracowników, od pierwszego dnia;
• pracowników tymczasowych i osoby skierowane przez podmiot trzeci;
• wykonawców i freelancerów, którzy świadczą pracę osobiście;
• stażystów odbywających praktykę zawodową;
• lekarzy rodzinnych, dentystów i innych praktyków NHS;
• wspólników spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (limited liability partnership);
• funkcjonariuszy policji, dodanych późniejszą nowelizacją.

Ustawa nie obejmuje jednak wszystkich. Faktycznie samozatrudnieni, prowadzący własną działalność, znajdują się poza jej zakresem. Tak samo większość wolontariuszy oraz, w większości dziedzin, kandydaci do pracy. Granicę wyznacza to, czy ktoś świadczy pracę osobiście na rzecz innego podmiotu.

Co jest chronionym ujawnieniem?

Chronione ujawnienie to zgłoszenie informacji, co do której masz uzasadnione przekonanie, że ujawnia nieprawidłowość. Nie musisz mieć racji. Wystarczy szczere, uzasadnione przekonanie. Zgłoszenie musi też służyć interesowi publicznemu. Prywatna skarga pracownicza sama w sobie się nie liczy.

Ustawa wymienia sześć rodzajów nieprawidłowości, które możesz podnieść:

• przestępstwo;
• naruszenie obowiązku prawnego;
• pomyłkę sądową;
• zagrożenie czyjegoś zdrowia lub bezpieczeństwa;
• szkodę dla środowiska;
• umyślne ukrywanie którejkolwiek z powyższych.

Późniejsza zmiana dodała molestowanie seksualne jako odrębną podstawę, więc teraz figuruje ono obok pierwotnej szóstki.

Czas i miejsce cię nie ograniczają. Nieprawidłowość może być przeszła, dziać się obecnie albo dopiero prawdopodobna. Może też mieć miejsce gdziekolwiek na świecie, nie tylko w Wielkiej Brytanii. Liczy się twoje uzasadnione przekonanie w chwili, gdy zabierasz głos, a nie to, gdzie czy kiedy umiejscowiony jest problem.

Przesłanka interesu publicznego to główna przeszkoda. Parlament dodał ją 25 czerwca 2013 roku ustawą Enterprise and Regulatory Reform Act 2013. Wcześniej pracujący musiał jedynie działać w dobrej wierze. Teraz zgłoszenie musi czynić coś więcej niż załatwiać prywatne porachunki. Motyw działania w dobrej wierze nadal ma znaczenie, ale tylko dla wysokości ewentualnego odszkodowania.

Komu możesz zgłosić?

Ustawa określa hierarchię osób, które możesz zawiadomić. Każdy stopień ma własne warunki. Łatwiejsze drogi wymagają mniej. Szersze drogi wymagają więcej, bo wyjście na zewnątrz wiąże się z większym ryzykiem.

Większość zgłoszeń zaczyna się wewnątrz miejsca pracy. Oficjalny wykaz wyznaczonych podmiotów liczy mniej więcej 80 organów nadzoru i instytucji. Wskazuje właściwego strażnika dla każdego rodzaju zgłoszenia: Financial Conduct Authority dla finansów, HMRC dla podatków, Health and Safety Executive dla bezpieczeństwa pracy oraz Information Commissioner dla danych. W każdej chwili możesz też zawiadomić prawnika.

Wyjście na zewnątrz to najtrudniejsza droga. Sąd pracy waży, czy najpierw podniosłeś sprawę wewnętrznie, jak jest poważna i czy mogłeś na niej skorzystać. Jeśli nieprawidłowość jest wyjątkowo poważna, możesz od razu zwrócić się do szerszego grona odbiorców. Nawet wtedy sąd pyta, czy twój wybór adresata był rozsądny.

Nie można cię tych praw pozbawić zapisem o zachowaniu milczenia. Ustawa unieważnia każdą klauzulę umowną, która próbuje uciszyć chronione ujawnienie, w tym ukrytą w ugodzie.

"Każde postanowienie umowy, do której stosuje się niniejszy artykuł, jest nieważne w zakresie, w jakim zmierza do uniemożliwienia pracującemu dokonania chronionego ujawnienia."
Section 43J, Employment Rights Act 1996

Jak chronieni są sygnaliści?

Gdy już dokonasz chronionego ujawnienia, ustawa osłania cię przed odwetem. Pracodawca nie może cię za nie ukarać. Jeśli to zrobi, możesz wnieść sprawę do sądu pracy. U podstaw tej ochrony leżą dwa odrębne uprawnienia.

Pierwsze to prawo do nieponoszenia uszczerbku. Uszczerbek to każda krzywda niesięgająca zwolnienia. Obejmuje degradację, utratę premii, wykluczenie z zespołu lub szkodzącą opinię o pracy. Zakaz sięga też krzywdy wyrządzonej przez współpracowników, nie tylko przez szefa.

Drugie uprawnienie jest silniejsze. Jeśli głównym powodem twojego zwolnienia jest chronione ujawnienie, zwolnienie to jest z mocy prawa niesłuszne. Aby wystąpić z roszczeniem, nie potrzebujesz zwykłych dwóch lat stażu pracy. Nie ma też zastosowania zwyczajny limit wieku.

Możesz też wystąpić o zabezpieczenie tymczasowe. Jeśli sąd pracy uzna, że twoje roszczenie ma duże szanse powodzenia, może nakazać pracodawcy dalsze wypłacanie ci wynagrodzenia, dopóki sprawa nie zostanie rozpoznana co do istoty. Dzięki temu pensja wpływa w trakcie długiej batalii.

Co może zasądzić sąd pracy?

To właśnie środki naprawcze dają ustawie siłę. Sygnalista, który wygra, może wrócić na swoje stanowisko albo otrzymać wypłatę. Najważniejsze są pieniądze. Odszkodowania za zwolnienie sygnalisty nie mają górnego limitu.

Zwykła rekompensata za niesłuszne zwolnienie jest ograniczona do rocznego wynagrodzenia albo ustalonej kwoty, zależnie od tego, która jest niższa. Ten limit zostaje zniesiony przy zwolnieniu sygnalisty. Roszczenie z tytułu uszczerbku może też obejmować kwotę za krzywdę moralną.

Ponieważ limit zniknął, poważne sprawy mogą sięgać sześciocyfrowych kwot. Odszkodowanie odzwierciedla utracone zarobki, przyszłą stratę i wyrządzoną krzywdę. To właśnie to ryzyko skłania rozważnych pracodawców, by za pierwszym razem potraktować zgłoszenie poważnie.

Jakie są ograniczenia ustawy?

Ustawa jest mocna, ale ma realne luki. Chroni cię dopiero po tym, jak zadziałasz, i tylko jeśli o tę ochronę powalczysz. Sprawę wnosisz sam, a czas jest napięty. Znajomość słabych punktów pomaga zaplanować działania, zanim zabierzesz głos.

• roszczenie musi zwykle trafić do sądu pracy w ciągu trzech miesięcy od czynu, który kwestionujesz;
• musisz wykazać związek między krzywdą a ujawnieniem, co bywa trudne do udowodnienia;
• w przeciwieństwie do systemu amerykańskiego, Wielka Brytania nie płaci sygnaliście niczego za to, że się zgłosił;
• ustawa wkracza, gdy szkoda jest już wyrządzona, a nie wcześniej.

Jeszcze jedna kwestia zakresu często sprawia kłopot. Ustawa obejmuje Wielką Brytanię, czyli Anglię, Szkocję i Walię. Irlandia Północna podlega własnemu, niemal identycznemu rozporządzeniu, przyjętemu w tym samym czasie, więc tamtejsze prawa wyglądają bardzo podobnie, lecz funkcjonują w odrębnym akcie prawnym.

Czym brytyjska ustawa różni się od przepisów unijnych?

Brytyjska ustawa powstała wcześniej i działa inaczej niż unijna dyrektywa o ochronie sygnalistów. Wielka Brytania nie należy już do UE, więc dyrektywa jej nie wiąże. Oba systemy chronią sygnalistów, ale posługują się innymi dźwigniami.

• przepisy unijne nakazują firmom zatrudniającym 50 lub więcej osób prowadzić kanał wewnętrzny, podczas gdy brytyjska ustawa nie nakłada takiego obowiązku ani nie wprowadza progu zatrudnienia, więc ochrona przysługuje samej osobie;
• brytyjska ustawa w ogóle nie zmusza pracodawcy do zbudowania kanału zgłoszeń, choć wielu i tak to robi w ramach dobrej praktyki;
• przesłanka interesu publicznego to cecha brytyjska, której dyrektywa nie wymaga w taki sam sposób;
• brytyjska ustawa działa przez sąd pracy dopiero po wyrządzeniu krzywdy, zamiast z góry kontrolować systemy wewnętrzne firm.

Brytyjska ustawa pozostawia lukę, którą dobrzy pracodawcy wypełniają samodzielnie. Karze odwet, gdy już nastąpi, lecz nigdy nie nakazuje firmie zbudować bezpiecznej drogi do zabrania głosu od samego początku. Wielu i tak ją buduje. Przejrzysty kanał wewnętrzny wychwytuje problemy wcześnie i trzyma spory z dala od sądu pracy. Nowoczesny system zgłoszeń dla sygnalistów daje pracownikom poufną drogę, a pracodawcy zapis tego, co zostało zrobione. Działacze chcą jeszcze więcej: jednego organu nadzoru i prawnego obowiązku podejmowania działań w odpowiedzi na zgłoszenia. Dopóki to nie nastąpi, decyzja o wysłuchaniu spoczywa na każdym pracodawcy z osobna. Aby zobaczyć, jak Wielka Brytania wypada na tle reszty Europy, zajrzyj do naszego wykazu przepisów o ochronie sygnalistów według krajów.