La loi britannique sur les lanceurs d'alerte, le Public Interest Disclosure Act

Le Public Interest Disclosure Act 1998 est la loi britannique sur les lanceurs d'alerte. Elle protège les travailleurs qui signalent des manquements dont ils croient raisonnablement qu'ils relèvent de l'intérêt général. Elle est entrée en vigueur le 2 juillet 1999 et fonctionne en ajoutant de nouveaux droits à l'Employment Rights Act 1996. Nous expliquons ci-dessous qui elle couvre, ce que vous pouvez signaler, à qui vous adresser et ce qu'un tribunal peut accorder.

Qui la loi protège-t-elle ?

La loi protège les travailleurs, et elle entend la notion de travailleur au sens large. Vous êtes couvert dès votre premier jour de travail. La protection va bien au-delà du salarié classique inscrit à la paie. C'est l'acte de signaler qui ouvre droit à la protection, pas votre durée de service.

Le groupe protégé comprend :

• les salariés, dès le premier jour ;
• les intérimaires et les personnes mises à disposition par un tiers ;
• les prestataires et indépendants qui réalisent le travail en personne ;
• les stagiaires en stage d'observation ;
• les médecins généralistes, dentistes et autres praticiens du NHS ;
• les associés d'un partenariat à responsabilité limitée (limited liability partnership) ;
• les policiers, ajoutés par une réforme ultérieure.

La loi ne couvre toutefois pas tout le monde. Les véritables indépendants qui dirigent leur propre entreprise en sont exclus. Il en va de même pour la plupart des bénévoles et, dans la plupart des domaines, des candidats à un emploi. La distinction tient à la question de savoir si une personne réalise le travail en personne pour le compte d'autrui.

Qu'est-ce qui constitue un signalement protégé ?

Un signalement protégé est la communication d'une information dont vous croyez raisonnablement qu'elle révèle un manquement. Vous n'avez pas besoin d'avoir raison. Il vous suffit d'avoir une conviction honnête et raisonnable. Le signalement doit également servir l'intérêt général. Un simple grief personnel sur le lieu de travail ne compte pas en lui-même.

La loi énumère six types de manquements que vous pouvez signaler :

• une infraction pénale ;
• une violation d'une obligation légale ;
• une erreur judiciaire ;
• un danger pour la santé ou la sécurité d'autrui ;
• une atteinte à l'environnement ;
• la dissimulation délibérée de l'un des éléments ci-dessus.

Une modification ultérieure a ajouté le harcèlement sexuel comme motif à part entière, de sorte qu'il figure désormais aux côtés des six motifs initiaux.

Le moment et le lieu ne vous limitent pas. Le manquement peut être passé, en cours, ou seulement susceptible de se produire. Il peut aussi avoir lieu n'importe où dans le monde, et pas seulement au Royaume-Uni. Ce qui compte, c'est votre conviction raisonnable au moment où vous prenez la parole, et non l'endroit ou le moment où se situe le problème.

Le critère de l'intérêt général est le principal obstacle. Le Parlement l'a introduit le 25 juin 2013 par l'Enterprise and Regulatory Reform Act 2013. Auparavant, un travailleur devait seulement agir de bonne foi. Désormais, le signalement doit faire plus que régler un compte personnel. La bonne foi reste pertinente, mais uniquement pour déterminer le montant de l'indemnité.

À qui pouvez-vous signaler ?

La loi établit une hiérarchie des interlocuteurs auxquels vous pouvez vous adresser. Chaque étape a ses propres conditions. Les voies les plus simples exigent moins. Les voies plus larges exigent davantage, car rendre l'affaire publique comporte plus de risques.

La plupart des signalements commencent au sein de l'entreprise. La liste officielle des personnes désignées compte environ 80 régulateurs et organismes. Elle nomme le bon gendarme pour chaque type de préoccupation : la Financial Conduct Authority pour la finance, le HMRC pour la fiscalité, le Health and Safety Executive pour la sécurité au travail, et l'Information Commissioner pour les données. Vous pouvez aussi vous adresser à un avocat à tout moment.

Rendre l'affaire publique est la voie la plus difficile. Un tribunal apprécie si vous avez d'abord soulevé la question en interne, la gravité des faits, et si vous aviez un intérêt à en tirer profit. Si le manquement est exceptionnellement grave, vous pouvez vous adresser directement à un public plus large. Même dans ce cas, le tribunal se demande encore si votre choix de l'interlocuteur était raisonnable.

On ne peut pas vous faire taire au mépris de ces droits. La loi frappe de nullité toute clause contractuelle qui tente de faire taire un signalement protégé, y compris une clause dissimulée dans un accord transactionnel.

« Toute disposition d'un accord auquel s'applique le présent article est nulle dans la mesure où elle vise à empêcher le travailleur de procéder à un signalement protégé. »
Section 43J, Employment Rights Act 1996

Comment les lanceurs d'alerte sont-ils protégés ?

Une fois que vous avez procédé à un signalement protégé, la loi vous met à l'abri des représailles. Votre employeur ne doit pas vous sanctionner pour cela. S'il le fait, vous pouvez porter l'affaire devant un tribunal du travail. Deux droits distincts sont au cœur de cette protection.

Le premier est le droit de ne pas subir de préjudice. Un préjudice est tout dommage en deçà du licenciement. Il couvre une rétrogradation, la perte d'une prime, une mise à l'écart, ou une référence défavorable. L'interdiction vise aussi le préjudice causé par vos collègues, et pas seulement par le supérieur hiérarchique.

Le second droit est plus puissant. Si la raison principale de votre licenciement est un signalement protégé, le licenciement est automatiquement abusif. Vous n'avez pas besoin des deux années d'ancienneté habituelles pour agir. La limite d'âge habituelle ne s'applique pas non plus.

Vous pouvez aussi demander des mesures provisoires. Si un tribunal estime que votre action a de bonnes chances d'aboutir, il peut ordonner à votre employeur de continuer à vous rémunérer le temps que l'affaire soit jugée au fond. Cela vous garantit un revenu pendant un long combat.

Que peut accorder un tribunal ?

Ce sont les réparations qui donnent à la loi toute sa force. Un lanceur d'alerte qui obtient gain de cause peut être réintégré dans son emploi ou indemnisé. Le point essentiel, c'est l'argent. Les indemnités pour le licenciement d'un lanceur d'alerte n'ont aucun plafond.

L'indemnité ordinaire pour licenciement abusif est plafonnée à un an de salaire ou à un montant fixe, le plus bas des deux étant retenu. Ce plafond est levé pour le licenciement d'un lanceur d'alerte. Une action pour préjudice peut aussi inclure une somme au titre du préjudice moral.

Comme le plafond a disparu, les affaires graves peuvent atteindre des montants à six chiffres. L'indemnité reflète les pertes de revenus, le préjudice futur et le dommage causé. C'est ce risque qui pousse les employeurs avisés à prendre un signalement au sérieux dès la première fois.

Quelles sont les limites de la loi ?

La loi est solide, mais elle présente de réelles lacunes. Elle ne vous protège qu'après que vous avez agi, et seulement si vous vous battez pour cela. Vous portez l'affaire vous-même, et les délais sont serrés. Connaître les points faibles vous aide à vous préparer avant de prendre la parole.

• une action doit généralement parvenir à un tribunal dans les trois mois suivant l'acte que vous contestez ;
• vous devez démontrer que le préjudice et le signalement sont liés, ce qui peut être difficile à prouver ;
• contrairement au système américain, le Royaume-Uni ne verse rien au lanceur d'alerte pour s'être manifesté ;
• la loi intervient une fois le dommage causé, pas avant.

Un dernier point de champ d'application déroute souvent. La loi couvre la Grande-Bretagne, c'est-à-dire l'Angleterre, l'Écosse et le pays de Galles. L'Irlande du Nord relève de son propre texte quasi identique, adopté à la même époque, de sorte que les droits y sont très semblables mais figurent dans une loi distincte.

En quoi la loi britannique diffère-t-elle des règles de l'UE ?

La loi britannique est antérieure et fonctionne d'une manière différente de la directive européenne sur les lanceurs d'alerte. Le Royaume-Uni n'est plus dans l'UE, de sorte que la directive ne le lie pas. Les deux systèmes protègent les lanceurs d'alerte, mais ils actionnent des leviers différents.

• les règles de l'UE imposent aux entreprises d'au moins 50 salariés de mettre en place un canal interne, tandis que la loi britannique n'impose aucune obligation de ce type ni aucun seuil d'effectifs, de sorte que la protection s'attache à la personne ;
• la loi britannique n'oblige pas du tout l'employeur à mettre en place un canal de signalement, même si beaucoup le font par bonne pratique ;
• le critère de l'intérêt général est une spécificité britannique que la directive ne réclame pas de la même manière ;
• la loi britannique agit par le biais d'un tribunal une fois le dommage causé, plutôt que de contrôler en amont les dispositifs des entreprises.

La loi britannique laisse un vide que les bons employeurs comblent d'eux-mêmes. Elle sanctionne les représailles après coup, mais elle n'impose jamais à une entreprise de mettre en place dès le départ un moyen sûr de prendre la parole. Beaucoup en créent un malgré tout. Un canal interne clair permet de détecter les problèmes tôt et de tenir les litiges à l'écart des tribunaux. Un système de signalement moderne offre au personnel une voie confidentielle et donne à l'employeur une trace de ce qui a été fait. Les militants en veulent plus encore : un régulateur unique et une obligation légale de donner suite aux signalements. En attendant, le choix d'écouter appartient à chaque employeur. Pour voir comment le Royaume-Uni se situe par rapport au reste de l'Europe, consultez notre liste des lois sur les lanceurs d'alerte par pays.