Britisches Whistleblower-Gesetz, der Public Interest Disclosure Act

Der Public Interest Disclosure Act 1998 ist das britische Hinweisgeberschutzgesetz. Es schützt Beschäftigte, die Missstände melden, von denen sie vernünftigerweise annehmen, dass deren Aufdeckung im öffentlichen Interesse liegt. Es trat am 2. Juli 1999 in Kraft und wirkt, indem es dem Employment Rights Act 1996 neue Rechte hinzufügt. Im Folgenden erklären wir, wen es schützt, was Sie melden können, an wen Sie sich wenden und was ein Arbeitsgericht zusprechen kann.

Wen schützt das Gesetz?

Das Gesetz schützt Beschäftigte und legt den Begriff der beschäftigten Person weit aus. Sie sind ab Ihrem ersten Arbeitstag geschützt. Der Schutz reicht weit über den klassischen fest angestellten Arbeitnehmer hinaus. Es ist der Akt des Meldens, der den Schutz begründet, nicht die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.

Zur geschützten Gruppe gehören:

• Arbeitnehmer, vom ersten Tag an;
• Leiharbeitskräfte und von Dritten überlassene Personen;
• Auftragnehmer und Freiberufler, die die Arbeit persönlich erbringen;
• Auszubildende in einem Berufspraktikum;
• Hausärzte, Zahnärzte und andere Leistungserbringer des NHS;
• Mitglieder einer Limited Liability Partnership;
• Polizeibeamte, durch eine spätere Reform hinzugefügt.

Allerdings schützt das Gesetz nicht jeden. Echte Selbstständige, die ihr eigenes Unternehmen führen, fallen nicht darunter. Ebenso wenig die meisten Freiwilligen und, in den meisten Bereichen, Bewerber. Entscheidend ist, ob jemand die Arbeit persönlich für eine andere Partei erbringt.

Was gilt als geschützte Meldung?

Eine geschützte Meldung ist die Weitergabe von Informationen, von denen Sie vernünftigerweise annehmen, dass sie einen Missstand aufzeigen. Sie müssen nicht recht haben. Sie brauchen nur eine ehrliche, vernünftige Überzeugung. Die Meldung muss zudem dem öffentlichen Interesse dienen. Eine rein private Beschwerde am Arbeitsplatz zählt für sich genommen nicht.

Das Gesetz nennt sechs Arten von Missständen, die Sie geltend machen können:

• eine Straftat;
• die Verletzung einer Rechtspflicht;
• ein Justizirrtum;
• eine Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit einer Person;
• eine Schädigung der Umwelt;
• das vorsätzliche Verschleiern eines der vorgenannten Punkte.

Eine spätere Änderung fügte sexuelle Belästigung als eigenen Tatbestand hinzu, sodass sie nun neben den ursprünglichen sechs steht.

Zeitpunkt und Ort schränken Sie nicht ein. Der Missstand kann in der Vergangenheit liegen, gerade geschehen oder nur wahrscheinlich bevorstehen. Er kann sich zudem überall auf der Welt ereignen, nicht nur im Vereinigten Königreich. Entscheidend ist Ihre vernünftige Überzeugung in dem Moment, in dem Sie sich äußern, nicht wo oder wann das Problem auftritt.

Die Prüfung des öffentlichen Interesses ist die große Hürde. Das Parlament fügte sie am 25. Juni 2013 durch den Enterprise and Regulatory Reform Act 2013 ein. Zuvor musste eine beschäftigte Person nur in gutem Glauben handeln. Nun muss die Meldung mehr leisten, als eine private Rechnung zu begleichen. Ein in gutem Glauben gefasstes Motiv ist weiterhin von Bedeutung, aber nur für die Höhe einer etwaigen Entschädigung.

An wen können Sie sich mit einer Meldung wenden?

Das Gesetz legt eine abgestufte Reihe von Stellen fest, an die Sie sich wenden können. Jede Stufe hat ihre eigenen Voraussetzungen. Die einfachen Wege verlangen weniger. Die weiteren Wege verlangen mehr, denn der Gang an die Öffentlichkeit birgt mehr Risiko.

Die meisten Meldungen beginnen innerhalb des Arbeitsplatzes. Die offizielle Liste der zuständigen Stellen umfasst rund 80 Aufsichtsbehörden und Stellen. Sie benennt für jede Art von Anliegen die richtige Aufsichtsstelle: die Financial Conduct Authority für Finanzen, HMRC für Steuern, die Health and Safety Executive für Sicherheit am Arbeitsplatz und den Information Commissioner für Daten. Sie können sich außerdem jederzeit an einen Anwalt wenden.

Der Gang an die Öffentlichkeit ist der schwierigste Weg. Ein Arbeitsgericht wägt ab, ob Sie die Sache zuerst intern angesprochen haben, wie schwerwiegend sie ist und ob Sie davon profitiert hätten. Ist das Versäumnis außergewöhnlich schwerwiegend, können Sie sich unmittelbar an einen breiteren Kreis wenden. Selbst dann prüft das Gericht noch, ob Ihre Wahl der Adressaten angemessen war.

Diese Rechte lassen sich Ihnen nicht durch Knebelung nehmen. Das Gesetz erklärt jede Vertragsklausel für unwirksam, die eine geschützte Meldung unterbinden soll, auch eine, die in einer Aufhebungsvereinbarung versteckt ist.

"Jede Bestimmung in einer Vereinbarung, auf die dieser Abschnitt Anwendung findet, ist insoweit nichtig, als sie die beschäftigte Person daran zu hindern sucht, eine geschützte Meldung zu erstatten."
Section 43J, Employment Rights Act 1996

Wie werden Hinweisgeber geschützt?

Sobald Sie eine geschützte Meldung erstatten, schützt Sie das Gesetz vor Vergeltung. Ihr Arbeitgeber darf Sie dafür nicht bestrafen. Tut er es doch, können Sie die Sache vor ein Arbeitsgericht bringen. Zwei eigenständige Rechte bilden den Kern dieses Schutzes.

Das erste ist das Recht, keine Benachteiligung zu erleiden. Eine Benachteiligung ist jeder Nachteil unterhalb der Entlassung. Dazu zählen eine Herabstufung, ein entgangener Bonus, soziale Ausgrenzung oder ein herabsetzendes Arbeitszeugnis. Das Verbot erfasst auch Nachteile, die Ihnen von Kolleginnen und Kollegen zugefügt werden, nicht nur durch den Vorgesetzten.

Das zweite Recht ist stärker. Ist der Hauptgrund Ihrer Entlassung eine geschützte Meldung, so ist die Entlassung automatisch ungerechtfertigt. Sie brauchen dafür nicht die üblichen zwei Jahre Betriebszugehörigkeit. Auch die übliche Altersgrenze gilt nicht.

Sie können zudem einstweiligen Rechtsschutz beantragen. Hält ein Arbeitsgericht es für wahrscheinlich, dass Ihre Klage Erfolg hat, kann es Ihren Arbeitgeber anweisen, Sie weiterzubezahlen, bis die Sache vollständig verhandelt ist. So fließt während eines langen Verfahrens weiterhin ein Gehalt.

Was kann ein Arbeitsgericht zusprechen?

Die Rechtsfolgen sind es, die dem Gesetz seine Schlagkraft geben. Ein Hinweisgeber, der obsiegt, kann wieder in seine Stelle eingesetzt oder entschädigt werden. Der entscheidende Punkt ist das Geld. Entschädigungen bei einer Entlassung von Hinweisgebern haben keine Obergrenze.

Die gewöhnliche Entschädigung bei ungerechtfertigter Entlassung ist auf ein Jahresgehalt oder einen festgelegten Betrag gedeckelt, je nachdem, was niedriger ist. Bei einer Entlassung von Hinweisgebern entfällt diese Deckelung. Eine Benachteiligungsklage kann zudem einen Betrag für die Verletzung des Persönlichkeitsempfindens umfassen.

Da die Deckelung entfällt, können schwerwiegende Fälle sechsstellige Beträge erreichen. Die Entschädigung bildet den Verdienstausfall, künftige Einbußen und den entstandenen Schaden ab. Genau dieses Risiko bewegt umsichtige Arbeitgeber dazu, eine Meldung gleich beim ersten Mal ernst zu nehmen.

Wo liegen die Grenzen des Gesetzes?

Das Gesetz ist stark, hat aber echte Lücken. Es schützt Sie erst, nachdem Sie gehandelt haben, und nur, wenn Sie dafür kämpfen. Sie führen die Klage selbst, und die Frist ist knapp. Die Schwachstellen zu kennen hilft Ihnen, vorauszuplanen, bevor Sie sich äußern.

• eine Klage muss in der Regel innerhalb von drei Monaten nach der beanstandeten Handlung beim Arbeitsgericht eingehen;
• Sie müssen nachweisen, dass der Nachteil und die Meldung miteinander zusammenhängen, was schwer zu belegen sein kann;
• anders als im US-amerikanischen System zahlt das Vereinigte Königreich einem Hinweisgeber nichts dafür, dass er sich meldet;
• das Gesetz greift ein, sobald der Schaden eingetreten ist, nicht zuvor.

Ein weiterer Punkt zum Anwendungsbereich bringt viele ins Stolpern. Das Gesetz gilt für Großbritannien, also für England, Schottland und Wales. Nordirland unterliegt einer eigenen, nahezu wortgleichen Verordnung, die zur selben Zeit erlassen wurde, sodass die dortigen Rechte weitgehend gleich aussehen, aber in einem gesonderten Gesetz verankert sind.

Wie unterscheidet sich das britische Recht von den EU-Regeln?

Das britische Gesetz war zuerst da und funktioniert anders als die EU-Whistleblowing-Richtlinie. Das Vereinigte Königreich ist nicht mehr in der EU, sodass die Richtlinie es nicht bindet. Beide Systeme schützen Hinweisgeber, doch sie setzen an unterschiedlichen Hebeln an.

• die EU-Regeln verpflichten Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten dazu, einen internen Meldekanal zu betreiben, während das britische Gesetz weder eine solche Pflicht noch eine Beschäftigtenzahl festlegt, sodass der Schutz an der Person ansetzt;
• das britische Gesetz zwingt einen Arbeitgeber überhaupt nicht dazu, einen Meldekanal einzurichten, auch wenn viele dies als gute Praxis dennoch tun;
• die Prüfung des öffentlichen Interesses ist ein britisches Merkmal, das die Richtlinie in dieser Form nicht verlangt;
• das britische Gesetz wirkt über ein Arbeitsgericht, sobald ein Schaden eingetreten ist, statt die Unternehmenssysteme im Vorfeld zu kontrollieren.

Das britische Gesetz lässt eine Lücke, die gute Arbeitgeber von sich aus schließen. Es ahndet Vergeltung, nachdem sie geschehen ist, schreibt einem Unternehmen aber nie vor, von vornherein einen sicheren Weg zu schaffen, sich zu äußern. Viele schaffen ihn trotzdem. Ein klarer interner Meldekanal erkennt Probleme früh und hält Streitigkeiten vom Arbeitsgericht fern. Ein modernes Hinweisgebersystem bietet den Beschäftigten einen vertraulichen Weg und gibt dem Arbeitgeber einen Nachweis darüber, was unternommen wurde. Aktivisten wollen noch mehr: eine einheitliche Aufsichtsbehörde und eine gesetzliche Pflicht, auf Meldungen zu reagieren. Bis es so weit ist, liegt die Entscheidung zuzuhören bei jedem einzelnen Arbeitgeber. Um zu sehen, wie das Vereinigte Königreich im Vergleich zum übrigen Europa dasteht, stöbern Sie in unserer Liste der Hinweisgebergesetze nach Ländern.