Un candidat à un poste peut-il être un dénonciateur ?

La question avait un caractère théorique. En Europe, ce n'est plus le cas. Si quelqu'un découvre une violation lors d'un processus d'embauche ou durant ses premières semaines à un nouveau poste et décide de la signaler, le droit dans les 27 États membres de l'UE les traite désormais comme un lanceur d'alerte et interdit les représailles. La question plus difficile, celle à laquelle cet article tente de répondre, est à quoi ressemble concrètement cette protection dans la pratique.

On imagine généralement un lanceur d'alerte comme une personne ayant une longue ancienneté. Le candidat à un emploi est le cas limite : quelqu'un qui n'a pas encore signé de contrat, ou qui l'a signé mais n'a pas commencé, et qui souhaite déjà signaler quelque chose. La réponse juridique dépend de la juridiction et de la sincérité des législateurs du pays face aux obligations imposées par l'UE.

Ce que « candidat à un emploi » signifie dans le droit des lanceurs d'alerte

Le terme technique est relation de travail, et le mot fondamental est relation. Les lois modernes sur les lanceurs d'alerte ne protègent pas les « salariés » au sens étroit du contrat de travail. Elles protègent quiconque a pris connaissance de l'information pertinente en lien avec leur travail, même quand le travail n'a pas encore commencé ou s'est terminé. Cela inclut les stagiaires, les bénévoles, les prestataires, les membres de conseil d'administration, les fournisseurs, et la catégorie qui nous intéresse : les candidats en phase de négociations précontractuelles.

Pour la définition de base de qui est un lanceur d'alerte, le tableau est clair : une personne qui signale un comportement illégal ou contraire à l'éthique découvert par le biais de son travail, pas un informateur professionnel ni un journaliste. Le cas du candidat à un emploi n'est que le point le plus précoce sur la chronologie ; la même logique s'applique à l'inverse, ce qui explique pourquoi les anciens salariés sont protégés pour les signalements faits après leur départ.

Ce que la directive européenne sur les lanceurs d'alerte dit réellement

La directive européenne sur les lanceurs d'alerte a résolu la question pour l'Europe. L'article 4 de la directive énumère les catégories de « personnes déclarant » par leur nom, et inclut à la fois les candidats à un emploi (dont l'information a été obtenue lors du recrutement ou d'autres négociations précontractuelles) et les personnes dont l'emploi a pris fin. Le préambule (considérant 36) énumère les préjudices spécifiques qu'il vise : les références d'emploi négatives, les listes noires et les boycotts commerciaux comptent tous comme des représailles qu'un État membre doit combattre. Le texte se trouve sur EUR-Lex si vous souhaitez le lire ; voir Directive (UE) 2019/1937.

La Commission a appliqué la transposition avec de véritables dents. Le 6 mars 2025, la Cour de justice de l'Union européenne a infligé à l'Allemagne une amende de 34 millions € et imposé des pénalités plus légères à la République tchèque, la Hongrie, l'Estonie et le Luxembourg pour avoir manqué le délai de décembre 2021. Pour un candidat au sein de l'UE, cela signifie que le droit de signaler ne dérive pas du droit du travail et n'est pas subordonné à la signature d'un contrat. Il provient directement de la directive et de la loi nationale qui la transpose.

En dehors de l'UE : la protection est plus inégale

Le tableau s'assombrit une fois qu'on quitte le bloc. Au Royaume-Uni, la Cour d'appel a rendu sa décision dans Sullivan v Isle of Wight Council en avril 2025 et confirmé que la Loi de 1996 sur les droits du travail n'étend pas la protection des lanceurs d'alerte aux candidats à un emploi. La cour a reconnu que cela laisse le Royaume-Uni en décalage avec la directive européenne, et le gouvernement britannique a indiqué que son régime de protection des lanceurs d'alerte était sujet à révision.

Aux États-Unis, la protection fédérale est loi par loi et le tableau est contrasté. La loi Sarbanes-Oxley est devenue sensiblement plus favorable aux plaignants dans Murray v. UBS Securities (Cour suprême des États-Unis, février 2024), où une cour unanime a jugé qu'un lanceur d'alerte doit seulement démontrer que son signalement protégé a été un facteur contributif dans une décision préjudiciable, et non que l'employeur a agi avec intention de représailles. La Loi contre les réclamations frauduleuses, qui soutient la plupart des cas de récompense pour lanceurs d'alerte du pays, est plus contestée : les tribunaux fédéraux sont en désaccord sur le point de savoir si sa disposition anti-représailles s'étend à un employeur potentiel qui refuse d'embaucher quelqu'un en raison d'un signalement antérieur. Si un candidat a signalé une inconduite à l'entreprise A et s'engage auprès de l'entreprise B, la réponse aux États-Unis est « cela dépend du circuit ».

À quoi cela ressemble dans la pratique

Une loi n'empêche pas une embauche de mal se passer. Elle permet au candidat de poursuivre par la suite. Même dans les États membres ayant les transpositions les plus fortes de la directive, un candidat-lanceur d'alerte doit s'attendre à quelques réalités. Les signalements restent rarement secrets dans un secteur ; les réputations circulent. La forme standard de représailles n'est plus le licenciement (la personne n'avait pas encore été embauchée) mais un discret non : un recruteur qui arrête de répondre aux appels, une offre retirée pour « cohésion », une référence techniquement exacte mais stratégiquement peu utile. Et la protection n'est aussi forte que la piste de preuve qui peut plus tard être présentée à un juge.

C'est pourquoi la documentation est l'étape préventive la plus importante. Gardez des copies datées du signalement, du canal par lequel il a été déposé, et de toute communication qui suit. Conservez les éléments de preuve concernant les délais reliant le refus ou le retrait de l'offre au signalement. La charge de la preuve inversée dans les pays appliquant la directive joue en faveur du candidat seulement si le candidat peut d'abord prouver que la décision préjudiciable est intervenue après la divulgation protégée.

La réponse honnête avait l'habitude d'être « certains pays le font, d'autres non ». Cette formulation a vieilli. Dans toute l'UE, la réponse est inscrite dans l'article 4. En dehors de l'UE, cela dépend du côté de la Manche ou de l'Atlantique où se tient le candidat. Ce qui n'a pas changé, c'est la réalité humaine : un candidat qui dénonce choisit la voie juridique plutôt que celle de la facilité, et « plus de protection juridique » ne signifie pas « sûr ».

Si un candidat hésite sur la question de signaler, le conseil pratique est le même que pour tout lanceur d'alerte : utilisez un canal qui crée un dossier propre, documentez les délais, et traitez la loi comme un fondement pour se battre plutôt que comme une garantie qu'aucun combat ne sera nécessaire.