La ley neerlandesa de protección al denunciante, la Wet bescherming klokkenluiders

La Wet bescherming klokkenluiders es la ley neerlandesa de protección de denunciantes. Protege a quienes informan de irregularidades en el trabajo. Traspone al ordenamiento neerlandés la Directiva (UE) 2019/1937. Reescribió la anterior Wet Huis voor klokkenluiders y está en vigor desde el 18 de febrero de 2023. La ley establece obligaciones para los empleadores, plazos fijos para tramitar una denuncia y una sólida protección frente a represalias. Una parte sigue en el cajón. Las multas figuran en la ley, pero todavía no se han activado. A continuación explicamos a quién alcanza, qué debes implantar y cómo funciona la protección en la práctica.

¿Quién debe cumplir la Wet bescherming klokkenluiders?

En el sector privado la obligación empieza en 50 personas. Todo empleador con 50 o más trabajadores debe contar con un procedimiento de denuncia interna. Las empresas de sectores regulados, como los servicios financieros, quedan cubiertas con cualquier tamaño. Sus propias normas de la UE rebajan el umbral.

El sector público queda cubierto en su totalidad. Los organismos públicos, las provincias y los municipios están todos sujetos a la ley. A los pequeños empleadores públicos no se les exime como la directiva permitía para los municipios pequeños. Así, un ayuntamiento de pueblo y un ministerio nacional cargan con la misma obligación.

A las empresas medianas se les dio más tiempo. Los grandes empleadores con 250 o más personas tuvieron que cumplir desde el día en que la ley entró en vigor. Los empleadores privados con 50 a 249 trabajadores tuvieron de plazo hasta el 17 de diciembre de 2023. Esas empresas más pequeñas también pueden compartir recursos y personal para tramitar las denuncias.

¿Cómo se establece el procedimiento de denuncia interna?

El canal interno es el primer punto de contacto. La ley lo trata como la vía natural cuando el problema puede resolverse dentro de la organización sin riesgo para el denunciante. Debe estar abierto a los trabajadores y al círculo más amplio que rodea a la empresa. Eso incluye a los autónomos, a quienes están en formación y a las personas que trabajan para los proveedores.

El procedimiento debe cumplir varias reglas:

• admitir denuncias por escrito y por teléfono, y en una reunión presencial cuando se solicite;
• enviar al denunciante un acuse de recibo en un plazo de 7 días;
• dar respuesta en un plazo de 3 meses sobre la valoración y cualquier seguimiento;
• designar a una persona o equipo imparcial para tramitar las denuncias y hacerles seguimiento;
• mantener la confidencialidad de la identidad del denunciante y registrar las denuncias en un registro específico;
• permitir que el personal denuncie también ante una autoridad externa, e indicarle cómo hacerlo.

El comité de empresa tiene voz. Establecer o modificar el procedimiento requiere el consentimiento del comité de empresa (ondernemingsraad), de modo que no es un documento que puedas archivar sin más. Una obligación sigue latente: el deber de tramitar denuncias anónimas figura en la ley pero todavía no se ha activado, a la espera de una regulación adicional.

El procedimiento no es lo mismo que la herramienta. Las normas describen un proceso; el sistema que funciona por detrás debe seguir siendo fiable, mantener los datos seguros y controlar quién puede abrir una denuncia. Wemoral, como sistema de whistleblowing, cubre esas necesidades, así que puedes ponerlo en marcha sin construir un canal desde cero. Si partes de cero, te ayudamos con una plantilla de política y una guía para configurar el sistema.

¿Qué se puede denunciar?

La ley emplea una noción amplia de irregularidad. El término neerlandés es misstand. A través del procedimiento interno o de una autoridad externa puedes denunciar:

• infracciones del derecho de la Unión Europea que entren en el ámbito de la Directiva 2019/1937;
• una acción u omisión que perjudique el interés público, cuando se vulnere una norma jurídica o cuando haya peligro para la salud pública, la seguridad o el medio ambiente;
• el mismo tipo de peligro dentro de una organización, incluso cuando aún no se haya vulnerado ninguna norma concreta.

Algunos asuntos quedan fuera de la ley. No prevalece sobre las normas de seguridad nacional, el secreto profesional de abogados y médicos, el secreto de las deliberaciones judiciales ni el proceso penal. Una mera queja personal, sin un interés público más amplio, tampoco es un misstand. El fraude, el encubrimiento de fallos de seguridad y el uso indebido de fondos públicos son el tipo de casos que la ley tiene en mente.

¿Quién está protegido?

La protección llega mucho más allá de quien está en nómina. Un denunciante (melder) es cualquier persona que tiene conocimiento de una irregularidad a través de su trabajo y la informa o la divulga. Lo explicamos al detalle en nuestro artículo sobre quién es un denunciante. Según la ley puede ser:

• el trabajador, actual o anterior;
• el autónomo y el contratista;
• el voluntario, la persona en formación y la persona en prácticas, remunerados o no;
• el candidato a un puesto que conoció los hechos durante el proceso de selección;
• los accionistas y los miembros de un órgano de administración o de supervisión;
• las personas que trabajan para proveedores y subcontratistas.

El amparo cubre también a quienes quedan dentro del radio de impacto: un compañero que ayuda al denunciante, un tercero vinculado como un familiar, y la persona dentro de la empresa que tramita la denuncia.

¿Cómo se protege a los denunciantes?

El núcleo de la ley es la prohibición de represalias. La protección comienza desde el momento de la denuncia o de la divulgación pública. Hay una condición: el denunciante debe haber tenido motivos razonables para creer que la información era veraz en aquel momento, y que se refería a un misstand amparado por la ley.

Prohibición de perjuicio

Un empleador no puede perjudicar a un denunciante. El término neerlandés es benadeling, y la ley lo enumera de forma amplia: despido, suspensión, descenso de categoría, una promoción denegada, una evaluación peor, una rebaja salarial, un traslado, intimidación, exclusión o un daño a la reputación. La prohibición abarca también la amenaza o el intento de hacer cualquiera de estas cosas. No hace falta demostrar que la denuncia tenía razón. Al denunciante solo le basta con un motivo justo para creer que era veraz.

Inversión de la carga de la prueba

El denunciante no tiene que demostrar el vínculo. Una vez que alguien ha denunciado siguiendo las reglas y después ha sufrido un perjuicio, se presume que el perjuicio es una represalia. Ahora es el empleador quien tiene que demostrar lo contrario. Debe acreditar que la medida no tuvo nada que ver con la denuncia.

«Si un denunciante es perjudicado durante o después de la tramitación de una denuncia ante el empleador, una autoridad competente u otro organismo competente, o después de una divulgación pública, se presume que el perjuicio es consecuencia de la denuncia o de la divulgación.»
Artículo 17eb de la Wet bescherming klokkenluiders

Vías de denuncia

La ley ofrece al denunciante tres vías para una misma irregularidad:

Varias autoridades reciben denuncias externas. La adecuada depende del asunto. Una autoridad externa confirma una denuncia en un plazo de 7 días y da respuesta en un plazo de 3 meses, periodo que puede prorrogar una vez por otros 3 meses.

¿Qué les ocurre a los empleadores que incumplen las reglas?

Aquí es donde la ley neerlandesa resulta inusual. Prevé sanciones para el empleador que carece de procedimiento, ignora una recomendación o castiga a un denunciante. El brazo investigador de la Casa para Denunciantes podría imponer multas y multas coercitivas. Pero esas competencias quedaron fuera de la parte que empezó en 2023. Esperan a una nueva regulación. A lo largo de 2025 el gobierno seguía estudiando cómo activarlas.

Por ahora, la aplicación discurre por dos vías. La Casa para Denunciantes puede investigar la irregularidad y el modo en que se trató a un denunciante. Después puede publicar sus conclusiones y recomendaciones, pero no puede multar. La verdadera fuerza reside en los tribunales civiles. Un denunciante puede impugnar un despido u otra represalia, apoyarse en la carga de la prueba invertida y reclamar una indemnización. Un despido que vulnera la prohibición puede anularse o convertirse en una indemnización.

La Wet bescherming klokkenluiders está hoy en vigor, así que cualquier empleador que supere el umbral ya debería tener su procedimiento interno en marcha. La ausencia de las multas no hace que la obligación sea opcional. Solo retrasa una forma de presión, mientras la vía civil sigue completamente abierta. Para ver cómo encajan las normas neerlandesas junto al resto de Europa, consulta nuestra lista de leyes de whistleblowing por país. Establecer el canal cuanto antes sigue siendo la forma más barata de mantenerse del lado correcto de la ley.