Niederländisches Whistleblower-Gesetz, das Wet bescherming klokkenluiders

Das Wet bescherming klokkenluiders ist das niederländische Hinweisgeberschutzgesetz. Es schützt Menschen, die Missstände am Arbeitsplatz melden. Es überführt die EU-Richtlinie 2019/1937 in niederländisches Recht. Es hat das ältere Wet Huis voor klokkenluiders neu gefasst und gilt seit dem 18. Februar 2023. Das Gesetz legt Pflichten für Arbeitgeber fest, feste Fristen für die Bearbeitung einer Meldung und einen starken Schutz vor Repressalien. Ein Teil liegt noch in der Schublade. Die Bußgelder stehen zwar im Gesetz, sind aber noch nicht scharf geschaltet. Im Folgenden erklären wir, für wen es gilt, was Sie einrichten müssen und wie der Schutz in der Praxis funktioniert.

Wer muss das Wet bescherming klokkenluiders einhalten?

In der Privatwirtschaft beginnt die Pflicht bei 50 Personen. Jeder Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten muss ein internes Meldeverfahren haben. Unternehmen in regulierten Branchen, etwa Finanzdienstleister, sind unabhängig von ihrer Größe erfasst. Ihre eigenen EU-Vorschriften senken den Schwellenwert.

Der öffentliche Sektor ist durchgängig erfasst. Behörden, Provinzen und Gemeinden fallen allesamt unter das Gesetz. Kleine öffentliche Arbeitgeber werden nicht so verschont, wie es die Richtlinie für kleine Gemeinden zugelassen hätte. Ein Gemeinderat und ein nationales Ministerium tragen also dieselbe Pflicht.

Mittelgroße Unternehmen erhielten mehr Zeit. Große Arbeitgeber mit 250 oder mehr Personen mussten ab dem Tag, an dem das Gesetz in Kraft trat, die Vorgaben erfüllen. Private Arbeitgeber mit 50 bis 249 Beschäftigten hatten bis zum 17. Dezember 2023 Zeit. Diese kleineren Unternehmen dürfen außerdem Ressourcen und Personal für die Bearbeitung von Meldungen gemeinsam nutzen.

Wie richten Sie das interne Meldeverfahren ein?

Der interne Kanal ist die erste Anlaufstelle. Das Gesetz behandelt ihn als den natürlichen Weg, wenn sich das Problem innerhalb der Organisation ohne Risiko für die meldende Person lösen lässt. Er muss Beschäftigten und dem weiteren Umfeld des Unternehmens offenstehen. Dazu zählen Selbstständige, Auszubildende und Personen, die für Lieferanten arbeiten.

Das Verfahren muss mehrere Vorgaben erfüllen:

• Meldungen schriftlich und telefonisch entgegennehmen, auf Wunsch auch in einem persönlichen Gespräch;
• der meldenden Person eine Eingangsbestätigung innerhalb von 7 Tagen senden;
• innerhalb von 3 Monaten Rückmeldung über die Bewertung und etwaige Folgemaßnahmen geben;
• eine unparteiische Person oder ein unparteiisches Team benennen, um Meldungen zu bearbeiten und weiterzuverfolgen;
• die Identität der meldenden Person vertraulich behandeln und Meldungen in einem eigenen Register erfassen;
• den Beschäftigten ermöglichen, sich auch an eine externe Behörde zu wenden, und ihnen erklären, wie das geht.

Der Betriebsrat hat ein Mitspracherecht. Die Einrichtung oder Änderung des Verfahrens bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (ondernemingsraad), es ist also kein Dokument, das Sie still ablegen können. Eine Pflicht ruht noch: Die Verpflichtung, anonyme Meldungen zu bearbeiten, ist im Gesetz festgeschrieben, wurde aber noch nicht scharf geschaltet und steht unter dem Vorbehalt einer weiteren Verordnung.

Das Verfahren ist nicht dasselbe wie das Werkzeug. Die Vorschriften beschreiben einen Prozess; das dahinterstehende technische System muss zuverlässig bleiben, die Daten schützen und steuern, wer eine Meldung öffnen darf. Wemoral deckt als Whistleblowing-System diese Anforderungen ab, sodass Sie es ausrollen können, ohne einen Kanal von Grund auf zu bauen. Wenn Sie bei null anfangen, helfen wir mit einer Richtlinienvorlage und einer Anleitung zum Einrichten des Systems.

Was können Sie melden?

Das Gesetz legt einen weiten Begriff von Fehlverhalten zugrunde. Der niederländische Begriff lautet misstand. Über das interne Verfahren oder eine externe Behörde können Sie Folgendes melden:

• Verstöße gegen das Recht der Europäischen Union, die unter die Richtlinie 2019/1937 fallen;
• eine Handlung oder Unterlassung, die das öffentliche Interesse schädigt, sofern eine Rechtsvorschrift verletzt wird oder eine Gefahr für die öffentliche Gesundheit, die Sicherheit oder die Umwelt besteht;
• dieselbe Art von Gefahr innerhalb einer Organisation, selbst wenn noch keine einzelne Vorschrift verletzt wurde.

Einige Angelegenheiten liegen außerhalb des Gesetzes. Es hebt weder Vorschriften zur nationalen Sicherheit noch die Verschwiegenheitspflicht von Anwälten und Ärzten, die Geheimhaltung richterlicher Beratungen oder das Strafverfahrensrecht auf. Auch eine reine persönliche Beschwerde ohne weitergehendes öffentliches Interesse ist kein misstand. Betrug, die Vertuschung von Sicherheitsmängeln und der Missbrauch öffentlicher Gelder sind die Art von Fällen, die dem Gesetz vorschweben.

Wer ist geschützt?

Der Schutz reicht weit über die Person auf der Gehaltsliste hinaus. Eine meldende Person (melder) ist jede und jeder, der über die eigene Arbeit von einem Missstand erfährt und ihn meldet oder offenlegt. Wir führen das ausführlich in unserem Beitrag dazu aus, wer ein Whistleblower ist. Nach dem Gesetz kann das sein:

• der Beschäftigte, gegenwärtig oder ehemalig;
• die selbstständige Person und der Auftragnehmer;
• der Freiwillige, Auszubildende und Praktikant, bezahlt oder unbezahlt;
• die Bewerberin oder der Bewerber, die oder der die Fakten während der Bewerbung erfahren hat;
• Anteilseigner sowie Mitglieder eines Leitungs- oder Aufsichtsorgans;
• Personen, die für Lieferanten und Subunternehmer arbeiten.

Der Schutzschirm erfasst auch diejenigen, die in den Wirkungskreis geraten: einen Kollegen, der die meldende Person unterstützt, einen verbundenen Dritten wie einen Angehörigen sowie die Person im Unternehmen, die die Meldung bearbeitet.

Wie werden Whistleblower geschützt?

Das Herzstück des Gesetzes ist das Verbot von Repressalien. Der Schutz beginnt im Moment der Meldung oder der öffentlichen Offenlegung. Es gibt eine Bedingung: Die meldende Person muss zum Zeitpunkt der Meldung hinreichende Gründe gehabt haben, die Information für wahr zu halten und davon auszugehen, dass sie einen vom Gesetz erfassten misstand betraf.

Benachteiligungsverbot

Ein Arbeitgeber darf eine meldende Person nicht benachteiligen. Der niederländische Begriff lautet benadeling, und das Gesetz fasst ihn weit: Kündigung, Suspendierung, Herabstufung, eine vorenthaltene Beförderung, eine schlechtere Beurteilung, eine Gehaltskürzung, eine Versetzung, Einschüchterung, Ausgrenzung oder eine Rufschädigung. Das Verbot erfasst auch die Androhung oder den Versuch, eines dieser Dinge zu tun. Die Meldung muss sich nicht als richtig erweisen. Die meldende Person braucht nur einen vernünftigen Grund, sie für wahr zu halten.

Umkehr der Beweislast

Die meldende Person muss den Zusammenhang nicht beweisen. Sobald jemand vorschriftsgemäß gemeldet hat und anschließend einen Nachteil erleidet, wird vermutet, dass dieser Nachteil eine Repressalie ist. Nun muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Er muss zeigen, dass die Maßnahme nichts mit der Meldung zu tun hatte.

„Wird eine meldende Person während oder nach der Bearbeitung einer Meldung an den Arbeitgeber, eine zuständige Behörde oder eine andere zuständige Stelle oder nach einer öffentlichen Offenlegung benachteiligt, so wird vermutet, dass die Benachteiligung die Folge der Meldung oder der Offenlegung ist.“
Artikel 17eb des Wet bescherming klokkenluiders

Meldewege

Das Gesetz gibt einer meldenden Person drei Wege für denselben Missstand:

Mehrere Behörden nehmen externe Meldungen entgegen. Welche die richtige ist, hängt vom Thema ab. Eine externe Behörde bestätigt eine Meldung innerhalb von 7 Tagen und gibt innerhalb von 3 Monaten Rückmeldung, eine Frist, die sie einmal um weitere 3 Monate verlängern kann.

Was geschieht mit Arbeitgebern, die gegen die Regeln verstoßen?

Hier ist das niederländische Gesetz ungewöhnlich. Es benennt Sanktionen für einen Arbeitgeber, der kein Verfahren hat, eine Empfehlung ignoriert oder eine meldende Person bestraft. Der Untersuchungszweig des House for Whistleblowers könnte Bußgelder und Zwangsgelder verhängen. Doch diese Befugnisse blieben aus dem Teil ausgespart, der 2023 in Kraft trat. Sie warten auf neue Vorschriften. Bis ins Jahr 2025 arbeitete die Regierung noch daran, wie sie sie scharf schalten soll.

Vorerst läuft die Durchsetzung auf zwei Gleisen. Das House for Whistleblowers kann den Missstand und die Art, wie eine meldende Person behandelt wurde, untersuchen. Es kann dann seine Feststellungen und Empfehlungen veröffentlichen, aber keine Bußgelder verhängen. Der eigentliche Biss steckt in den Zivilgerichten. Eine meldende Person kann eine Kündigung oder eine andere Repressalie anfechten, sich auf die umgekehrte Beweislast stützen und Schadensersatz fordern. Eine Kündigung, die gegen das Verbot verstößt, kann rückgängig gemacht oder in Schadensersatz umgewandelt werden.

Das Wet bescherming klokkenluiders gilt heute, daher sollte jeder Arbeitgeber oberhalb des Schwellenwerts sein internes Verfahren bereits laufen haben. Die fehlenden Bußgelder machen die Pflicht nicht optional. Sie verzögern nur eine Form des Drucks, während der zivilrechtliche Weg weit offen bleibt. Um zu sehen, wie sich die niederländischen Regeln neben den übrigen europäischen einordnen, durchstöbern Sie unsere Liste der Hinweisgebergesetze nach Land. Den Kanal früh einzurichten ist nach wie vor der günstigste Weg, auf der richtigen Seite des Gesetzes zu bleiben.