La loi néerlandaise sur les lanceurs d'alerte, la Wet bescherming klokkenluiders

La Wet bescherming klokkenluiders est la loi néerlandaise sur la protection des lanceurs d'alerte. Elle protège les personnes qui signalent des manquements sur leur lieu de travail. Elle transpose la directive européenne 2019/1937 dans le droit néerlandais. Elle a remplacé l'ancienne Wet Huis voor klokkenluiders et est en vigueur depuis le 18 février 2023. La loi fixe des obligations pour les employeurs, des délais précis pour le traitement d'un signalement et une protection solide contre les représailles. Une partie reste lettre morte. Les amendes sont inscrites dans la loi, mais elles ne sont pas encore activées. Nous expliquons ci-dessous qui elle concerne, ce que vous devez mettre en place et comment la protection fonctionne en pratique.

Qui doit se conformer à la Wet bescherming klokkenluiders ?

Dans le secteur privé, l'obligation commence à 50 personnes. Tout employeur comptant 50 salariés ou plus doit disposer d'une procédure de signalement interne. Les entreprises de secteurs réglementés, comme les services financiers, sont concernées quelle que soit leur taille. Leurs propres règles européennes abaissent le seuil.

Le secteur public est concerné sans exception. Les organismes publics, les provinces et les communes relèvent tous de la loi. Les petits employeurs publics ne bénéficient pas de la dérogation que la directive permettait pour les petites communes. Ainsi, un conseil de village et un ministère national portent la même obligation.

Les entreprises de taille moyenne ont eu plus de temps. Les grands employeurs comptant 250 personnes ou plus ont dû se conformer dès l'entrée en vigueur de la loi. Les employeurs privés comptant 50 à 249 salariés avaient jusqu'au 17 décembre 2023. Ces entreprises plus petites peuvent aussi mutualiser leurs ressources et leur personnel pour traiter les signalements.

Comment mettre en place la procédure de signalement interne ?

Le canal interne est le premier recours. La loi le considère comme la voie naturelle lorsque le problème peut être résolu au sein de l'organisation sans risque pour l'auteur du signalement. Il doit être ouvert aux salariés ainsi qu'au cercle plus large qui gravite autour de l'entreprise. Cela inclut les indépendants, les stagiaires et les personnes travaillant pour des fournisseurs.

La procédure doit respecter plusieurs règles :

• accepter les signalements par écrit et par téléphone, et lors d'un entretien en personne sur demande ;
• envoyer à l'auteur du signalement un accusé de réception dans un délai de 7 jours ;
• donner un retour dans un délai de 3 mois sur l'évaluation et les suites éventuelles ;
• désigner une personne ou une équipe impartiale chargée de traiter les signalements et d'y donner suite ;
• préserver la confidentialité de l'identité de l'auteur du signalement et consigner les signalements dans un registre dédié ;
• permettre au personnel de signaler aussi à une autorité externe, et lui indiquer comment procéder.

Le comité d'entreprise a son mot à dire. La mise en place ou la modification de la procédure requiert l'accord du comité d'entreprise (ondernemingsraad), ce n'est donc pas un document que vous pouvez classer discrètement. Une obligation reste en sommeil : l'obligation de traiter les signalements anonymes est inscrite dans la loi mais n'a pas encore été activée, dans l'attente d'une réglementation complémentaire.

La procédure n'est pas la même chose que l'outil. Les règles décrivent un processus ; le système qui le fait fonctionner doit rester fiable, protéger les données et contrôler qui peut ouvrir un signalement. Wemoral, en tant que système de signalement, couvre ces besoins, ce qui vous permet de le déployer sans construire un canal de toutes pièces. Si vous partez de zéro, nous vous aidons avec un modèle de politique et un guide pour mettre en place le système.

Que pouvez-vous signaler ?

La loi retient une conception large du manquement. Le terme néerlandais est misstand. Par la procédure interne ou auprès d'une autorité externe, vous pouvez signaler :

• les violations du droit de l'Union européenne relevant de la directive 2019/1937 ;
• un acte ou une omission qui porte atteinte à l'intérêt général, lorsqu'une règle de droit est enfreinte ou qu'il existe un danger pour la santé publique, la sécurité ou l'environnement ;
• le même type de danger au sein d'une organisation, même lorsqu'aucune règle précise n'a encore été enfreinte.

Certaines questions échappent à la loi. Elle ne prime pas sur les règles de sécurité nationale, le secret professionnel des avocats et des médecins, le secret des délibérations judiciaires ou la procédure pénale. Un simple grief personnel, sans intérêt général plus large, n'est pas non plus un misstand. La fraude, la dissimulation de défaillances de sécurité et le détournement de fonds publics sont le genre d'affaires que la loi vise.

Qui est protégé ?

La protection va bien au-delà de la personne inscrite sur la fiche de paie. Un auteur de signalement (melder) est toute personne qui prend connaissance d'un manquement dans le cadre de son travail et le signale ou le divulgue. Nous le détaillons en entier dans notre article sur qui est un lanceur d'alerte. Au regard de la loi, il peut s'agir :

• du salarié, en poste ou ancien ;
• du travailleur indépendant et du prestataire ;
• du bénévole, du stagiaire et de l'apprenti, rémunérés ou non ;
• du candidat à un emploi qui a appris les faits lors de sa candidature ;
• des actionnaires et des membres d'un organe de direction ou de surveillance ;
• des personnes travaillant pour des fournisseurs et des sous-traitants.

Le bouclier couvre aussi les personnes prises dans le rayon de l'explosion : un collègue qui aide l'auteur du signalement, un tiers en lien avec lui comme un proche, et la personne au sein de l'entreprise qui traite le signalement.

Comment les lanceurs d'alerte sont-ils protégés ?

Le cœur de la loi est l'interdiction des représailles. La protection démarre dès l'instant du signalement ou de la divulgation publique. Une condition s'applique : l'auteur du signalement devait avoir des motifs raisonnables de croire que les informations étaient exactes au moment des faits, et qu'elles portaient sur un misstand couvert par la loi.

Interdiction du préjudice

Un employeur ne peut pas désavantager un auteur de signalement. Le terme néerlandais est benadeling, et la loi l'énumère de façon large : licenciement, suspension, rétrogradation, promotion refusée, évaluation dégradée, baisse de rémunération, mutation, intimidation, mise à l'écart ou atteinte à la réputation. L'interdiction couvre aussi la menace ou la tentative d'agir ainsi. Le signalement n'a pas à être prouvé fondé. Il suffit que l'auteur ait eu une raison légitime de le croire exact.

Renversement de la charge de la preuve

L'auteur du signalement n'a pas à prouver le lien. Dès lors qu'une personne a signalé dans les règles et a ensuite subi un préjudice, ce préjudice est présumé être une représaille. C'est alors à l'employeur de prouver le contraire. Il doit démontrer que la mesure n'avait aucun rapport avec le signalement.

« Si un auteur de signalement est désavantagé pendant ou après le traitement d'un signalement adressé à l'employeur, à une autorité compétente ou à un autre organe compétent, ou après une divulgation publique, le préjudice est présumé résulter du signalement ou de la divulgation. »
Article 17eb de la Wet bescherming klokkenluiders

Voies de signalement

La loi offre à l'auteur du signalement trois voies pour un même manquement :

Plusieurs autorités reçoivent les signalements externes. La bonne autorité dépend du sujet. Une autorité externe accuse réception d'un signalement dans un délai de 7 jours et donne un retour dans un délai de 3 mois, période qu'elle peut prolonger une fois de 3 mois supplémentaires.

Qu'arrive-t-il aux employeurs qui enfreignent les règles ?

C'est là que la loi néerlandaise se distingue. Elle prévoit des sanctions pour l'employeur qui n'a pas de procédure, ignore une recommandation ou punit un auteur de signalement. Le pôle d'enquête de la Maison des lanceurs d'alerte pourrait infliger des amendes et des astreintes. Mais ces pouvoirs ont été laissés de côté dans la partie entrée en vigueur en 2023. Ils attendent de nouvelles règles. Tout au long de 2025, le gouvernement cherchait encore comment les activer.

Pour l'instant, l'application repose sur deux voies. La Maison des lanceurs d'alerte peut enquêter sur le manquement et sur la manière dont un auteur de signalement a été traité. Elle peut ensuite publier ses conclusions et recommandations, mais elle ne peut pas infliger d'amende. Le véritable mordant se trouve dans les tribunaux civils. Un auteur de signalement peut contester un licenciement ou une autre représaille, s'appuyer sur le renversement de la charge de la preuve et réclamer une indemnisation. Un licenciement qui enfreint l'interdiction peut être annulé ou converti en dommages et intérêts.

La Wet bescherming klokkenluiders est en vigueur aujourd'hui, tout employeur dépassant le seuil devrait donc déjà avoir mis en place sa procédure interne. L'absence d'amendes ne rend pas l'obligation facultative. Elle ne fait que retarder une forme de pression, tandis que la voie civile reste grande ouverte. Pour voir comment les règles néerlandaises se situent par rapport au reste de l'Europe, parcourez notre liste des lois sur le signalement par pays. Mettre en place le canal sans tarder reste le moyen le plus économique de rester du bon côté de la loi.