Irisches Whistleblower-Gesetz "Protected Disclosures Act"

Irlands Protected Disclosures (Amendment) Act 2022 hat das Hinweisgeberrecht des Landes neu aufgesetzt. Das Gesetz trat am 1. Januar 2023 in Kraft und überführte die EU-Richtlinie 2019/1937 in irisches Recht. Es schafft einen staatlichen Commissioner, erweitert den geschützten Personenkreis und ermöglicht Geldbußen von bis zu 250.000 Euro. Hier steht, was es von Arbeitgebern verlangt und was es Beschäftigten gibt.

Wen schützt der Protected Disclosures Act?

Das Gesetz schützt nahezu jeden, der im beruflichen Kontext von Missständen erfährt. Das reicht weit über die festangestellte Belegschaft hinaus. Erfasst sind nun auch Freiwillige, unbezahlte Praktikanten, Vorstandsmitglieder, Anteilseigner und Bewerber. Ehemalige Beschäftigte bleiben auch nach ihrem Ausscheiden geschützt. Wer dem Meldenden hilft, etwa ein Kollege oder ein Familienmitglied, ist ebenfalls erfasst.

Der Act von 2022 hat zudem die alte Gutgläubigkeitsprüfung gestrichen. Ein Beschäftigter muss kein reines Motiv mehr nachweisen. Entscheidend ist, ob die Information auf einen tatsächlichen Missstand hindeutet, nicht warum die Person sich gemeldet hat.

„Die Motivation für eine Offenlegung ist unerheblich dafür, ob es sich um eine geschützte Offenlegung handelt oder nicht."
Section 5(7), Protected Disclosures Act 2014, in der geänderten Fassung

Bei der neuen Motivregel gibt es einen Haken. War das Aufdecken des Missstands nicht der Hauptgrund für die Meldung, kann ein Gericht den Schadensersatz um bis zu 25 Prozent kürzen. Der Schutz bleibt bestehen, aber die Zahlung kann geringer ausfallen.

Was gilt als relevanter Missstand?

Ein relevanter Missstand ist die Art von Problem am Arbeitsplatz, das man nach dem Gesetz melden darf. Die Liste ist weit gefasst. Über den internen Kanal oder einen externen Weg kann ein Beschäftigter Folgendes melden:

• Straftaten, ob bereits begangen oder wahrscheinlich;
• Verstöße gegen eine Rechtspflicht, die über einen bloßen Bruch des eigenen Arbeitsvertrags hinausgehen;
• Justizirrtümer;
• Gefahren für Gesundheit und Sicherheit;
• Schäden für die Umwelt;
• den Missbrauch öffentlicher Gelder;
• eine rechtswidrige oder unzulässige Ausübung eines öffentlichen Amtes; und
• jeden Versuch, eines der vorgenannten Dinge zu verschleiern.

Eine Ausnahme wurde 2022 herausgenommen. Eine rein persönliche Beschwerde zählt nicht mehr. Ein Streit, der nur Sie selbst betrifft, etwa ein Konflikt mit einer Führungskraft über Ihre eigenen Vertragsbedingungen, gehört in das normale Beschwerdeverfahren. Er passt nicht in den Hinweisgeberkanal.

Was ist das Office of the Protected Disclosures Commissioner?

Der Commissioner ist die zentrale neue Institution des Gesetzes. Es handelt sich um eine staatliche Stelle, die Meldungen entgegennimmt und jede an die Stelle weiterleitet, die am besten handeln kann, etwa eine Aufsichtsbehörde. Die Aufgabe liegt beim Ombudsman, der beide Ämter zugleich innehat. Sie gibt Beschäftigten eine sichere Anlaufstelle, wenn sie nicht wissen, an wen sie sich sonst wenden sollen.

„Hiermit wird ein Amt [...] als Office of the Protected Disclosures Commissioner errichtet [...] Inhaber des Amtes des Commissioner ist die Person, die jeweils das Amt des Ombudsman innehat."
Section 10A, Protected Disclosures Act 2014, in der geänderten Fassung

Die Stelle hat schnell Spuren hinterlassen. Im ersten Jahr erhielt der Protected Disclosures Commissioner 283 Meldungen. Er gab 267 davon an die am besten geeigneten Aufsichtsbehörden weiter und bearbeitete 14 selbst. Für einen brandneuen Kanal ist das ein geschäftiger Start.

Wie richtet man den internen Meldekanal ein?

Wenn Sie 50 oder mehr Personen beschäftigen, müssen Sie einen internen Meldekanal betreiben. Öffentliche Stellen mussten ihn von Anfang an, ab dem 1. Januar 2023, bereitstellen. Private Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten hatten bis zum 17. Dezember 2023 Zeit. Der Kanal muss es Beschäftigten ermöglichen, schriftlich oder mündlich zu melden, und ihre Identität geheim halten.

Sie benennen eine unparteiische Person oder ein Team für die Bearbeitung von Meldungen. Sie müssen den Eingang einer Meldung innerhalb von 7 Tagen bestätigen und innerhalb von 3 Monaten Rückmeldung geben. Anonyme Meldungen anzunehmen ist eine Option, keine Pflicht.

„Nichts in diesem Gesetz verpflichtet eine Person dazu, anonyme Meldungen anzunehmen und ihnen nachzugehen [...], doch eine Person kann, wenn sie es für angemessen hält, einer Angelegenheit nachgehen, die Gegenstand einer anonymen Meldung ist."
Section 5A, Protected Disclosures Act 2014, in der geänderten Fassung

Anonymität ist für Arbeitgeber aber kein Schlupfloch. Wird ein anonymer Hinweisgeber später identifiziert und benachteiligt, genießt er den vollen Schutz des Gesetzes.

Das Gesetz verlangt zudem eine lückenlose Dokumentation. Das Unternehmen muss jede Meldung sicher aufzeichnen, und die benannte Person muss der Sache sorgfältig nachgehen und über ihre Erkenntnisse zurückmelden. Die Person muss frei von Interessenkonflikten handeln. Beim Kanal abzukürzen ist selbst eine der Straftaten, die das Gesetz ahndet.

WeMoral gibt der von Ihnen benannten unparteiischen Person einen verschlüsselten Posteingang, den nur sie öffnen kann, und versieht jede Handlung an einer Meldung mit einem Zeitstempel. Das ist in Irland wichtig, wo der Arbeitgeber die Beweislast trägt, sobald ein Beschäftigter eine Benachteiligung geltend macht, und ein entlassener Beschäftigter innerhalb von 21 Tagen beim Circuit Court einstweiligen Rechtsschutz beantragen kann. Das Gesetz erlaubt es, einen externen Dienstleister mit dem Betrieb des Kanals zu beauftragen, sodass WeMoral diese Rolle übernehmen kann, oder Ihre eigene benannte Person meldet sich an. WeMoral erfüllt die Vorgaben des irischen Protected Disclosures Act und kommt als gerichtsfeste Whistleblower-Software. Sie können den internen Kanal an einem Tag aktivieren.

Wohin kann ein Beschäftigter eine Meldung sonst noch richten?

Der interne Kanal ist nur die erste Option. Das Gesetz sieht mehrere externe Wege vor, und ein Beschäftigter kann sich oft direkt an einen von ihnen wenden.

• Eine vorgeschriebene Stelle (prescribed person). Das sind benannte Aufsichtsbehörden, jeweils einem Bereich zugeordnet, etwa die Daten- oder die Finanzaufsicht. Ein Beschäftigter meldet bei derjenigen, die zum Problem passt.
• Der Commissioner. Wenn keine vorgeschriebene Stelle passt oder der Beschäftigte unsicher ist, geht die Meldung hierhin. Die Stelle leitet sie dann an die richtige Behörde weiter.
• Ein zuständiger Minister. Beschäftigte öffentlicher Stellen können in bestimmten Fällen dem zuständigen Minister melden.
• Öffentliche Bekanntmachung. Der Gang an die Medien oder die breite Öffentlichkeit ist nur in engen Fällen geschützt, etwa bei einer klaren Gefahr für die Allgemeinheit oder einem Versagen der anderen Wege.

Jeder externe Weg muss weiterhin die Identität des Meldenden geheim halten, und für jeden gelten dieselben Fristen von 7 Tagen und 3 Monaten wie für den internen Kanal.

Welche Sanktionen sieht das Gesetz vor?

Das Gesetz untermauert seine Pflichten mit strafrechtlichen Geldbußen. Einen Hinweisgeber zu benachteiligen, ein mutwilliges Verfahren gegen ihn anzustrengen oder keinen Kanal einzurichten, kann jeweils eine Straftat sein. Im Anklageverfahren (on indictment) erreicht die Geldbuße 250.000 Euro, mit bis zu zwei Jahren Haft. Der mildere Weg, im summarischen Verfahren (summary conviction), führt zu einer Geldbuße der Klasse A in Höhe von 5.000 Euro.

Das Gesetz erfasst auch die Verantwortlichen an der Spitze. Begeht ein Unternehmen eine Straftat mit Zustimmung oder durch Nachlässigkeit eines Direktors, Geschäftsführers oder Sekretärs, kann diese Person ebenso angeklagt werden wie das Unternehmen.

Was kann ein benachteiligter Hinweisgeber erhalten?

Zunächst wird Benachteiligung weit ausgelegt. Sie ist jede arbeitsbezogene Handlung, die durch die Meldung ausgelöst wird und dem Beschäftigten schadet. Das Gesetz führt eine lange Liste auf, dazu gehören:

• Entlassung, Suspendierung oder Freistellung;
• Herabstufung oder eine verwehrte Beförderung;
• eine Kürzung des Gehalts oder eine Änderung der Arbeitszeit oder des Arbeitsorts;
• Disziplinarmaßnahmen, Nötigung, Belästigung oder Ausgrenzung;
• ein schlechtes Zeugnis oder eine schlechte Leistungsbeurteilung;
• Setzen auf eine schwarze Liste branchenweit; und
• die Androhung einer dieser Maßnahmen.

Irland bietet einige der stärksten Rechtsbehelfe Europas. Wer wegen einer geschützten Meldung entlassen wird, kann bis zu 260 Wochengehälter zugesprochen bekommen, das entspricht fünf Jahren. Das ist das Fünffache der üblichen Obergrenze bei ungerechtfertigter Kündigung. Für Benachteiligungen unterhalb einer Entlassung oder für Personen, die keine Arbeitnehmer sind, liegt die Grenze bei 15.000 Euro.

Tempo ist eingebaut. Ein entlassener Beschäftigter kann innerhalb von 21 Tagen beim Circuit Court einstweiligen Rechtsschutz beantragen, der ihn während des laufenden Verfahrens im Job halten kann. Auch die Beweislast ist umgekehrt. Sobald ein Beschäftigter nachweist, dass er gemeldet wurde und Schaden erlitten hat, muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Schaden keine Vergeltung war.

Irland hat auf dem Papier ein großzügiges System geschaffen: einen eigenen Commissioner, fünf Jahresgehälter bei einer ungerechtfertigten Entlassung und einen Arbeitgeber, der seine eigene Unschuld beweisen muss. Die schwierigere Frage ist die Kultur. Die Zahl der Meldungen steigt weiter, doch viele Beschäftigte fürchten noch immer die Folgen, sobald sie sich äußern. Das Gesetz hat die Messlatte hoch gelegt. Ob Irlands Arbeitsplätze ihr gerecht werden, ist das Einzige, was der Act nicht gesetzlich regeln kann. Wie Irland im Vergleich zum übrigen Kontinent dasteht, lesen Sie in unserem Leitfaden zu Hinweisgebergesetzen nach Ländern.