Loi irlandaise sur les lanceurs d'alerte "Protected Disclosures Act"

Le Protected Disclosures (Amendment) Act 2022 irlandais a refondu les règles du pays sur les lanceurs d'alerte. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2023 et a transposé la directive européenne 2019/1937 en droit irlandais. La loi institue un Commissaire d'État, élargit le cercle des personnes protégées et porte les amendes jusqu'à 250 000 euros. Voici ce qu'elle exige des employeurs et ce qu'elle accorde aux travailleurs.

Qui le Protected Disclosures Act protège-t-il ?

La loi protège presque toute personne qui découvre un acte répréhensible dans le cadre de son travail. Cela va bien au-delà du personnel salarié. Elle couvre désormais les bénévoles, les stagiaires non rémunérés, les membres du conseil d'administration, les actionnaires et les candidats à un emploi. Les anciens travailleurs restent protégés après leur départ. Les personnes qui aident l'auteur du signalement, comme un collègue ou un membre de sa famille, sont elles aussi couvertes.

La loi de 2022 a également supprimé l'ancien critère de bonne foi. Le travailleur n'a plus à démontrer un motif désintéressé. Ce qui compte, c'est de savoir si l'information révèle un acte répréhensible réel, et non pourquoi la personne s'est manifestée.

« La motivation à l'origine d'un signalement est sans importance quant à savoir s'il constitue ou non un signalement protégé. »
Article 5(7), Protected Disclosures Act 2014, tel que modifié

La nouvelle règle sur le motif comporte une réserve. Si la dénonciation de l'acte répréhensible n'était pas la raison principale du signalement, le tribunal peut réduire toute indemnité jusqu'à 25 pour cent. La protection demeure, mais le montant versé peut diminuer.

Qu'est-ce qu'un acte répréhensible pertinent ?

Un acte répréhensible pertinent est le type de problème au travail que la loi vous permet de signaler. La liste est large. Par le canal interne ou par une voie externe, un travailleur peut signaler :

• des infractions pénales, déjà commises ou probables ;
• des manquements à une obligation légale, au-delà d'une simple violation du propre contrat du travailleur ;
• des erreurs judiciaires ;
• des risques pour la santé et la sécurité ;
• des atteintes à l'environnement ;
• le détournement de fonds publics ;
• un usage illégal ou abusif d'une charge publique ; et
• toute tentative de dissimuler l'un des éléments ci-dessus.

Une chose a été écartée en 2022. Un grief purement personnel ne compte plus. Un différend qui ne touche que vous, comme un conflit avec un responsable au sujet de vos propres conditions de travail, relève de la procédure de réclamation ordinaire. Il n'a pas sa place dans le canal de signalement.

Qu'est-ce que l'Office of the Protected Disclosures Commissioner ?

Le Commissaire est la grande nouveauté institutionnelle de la loi. C'est un office d'État qui reçoit les signalements et adresse chacun d'eux à l'organisme le mieux placé pour agir, comme un régulateur. La fonction est confiée au Médiateur (Ombudsman), qui occupe les deux postes à la fois. Elle offre aux travailleurs une adresse sûre lorsqu'ils ne savent pas vers qui se tourner.

« Il est institué par les présentes un office [...] dénommé Office of the Protected Disclosures Commissioner [...] Le titulaire de la fonction de Commissaire est la personne qui, à un moment donné, occupe la fonction d'Ombudsman. »
Article 10A, Protected Disclosures Act 2014, tel que modifié

L'office a marqué les esprits rapidement. Au cours de sa première année, le Protected Disclosures Commissioner a reçu 283 signalements. Il en a transmis 267 aux régulateurs les mieux placés pour les traiter et en a géré 14 lui-même. Pour un canal tout neuf, c'est un démarrage bien rempli.

Comment mettre en place le canal de signalement interne ?

Si vous employez 50 personnes ou plus, vous devez disposer d'un canal de signalement interne. Les organismes publics devaient s'y conformer dès le début, le 1er janvier 2023. Les entreprises privées de 50 à 249 salariés ont eu jusqu'au 17 décembre 2023. Le canal doit permettre aux travailleurs de signaler par écrit ou oralement et préserver le secret de leur identité.

Vous désignez une personne ou une équipe impartiale pour traiter les signalements. Elle doit accuser réception d'un signalement dans un délai de 7 jours et donner un retour dans un délai de 3 mois. Accepter les signalements anonymes est un choix, non une obligation.

« [R]ien dans la présente loi n'oblige une personne à accepter et à donner suite à des signalements anonymes [...] mais une personne peut, si elle l'estime approprié, donner suite à une question faisant l'objet d'un signalement anonyme. »
Article 5A, Protected Disclosures Act 2014, tel que modifié

L'anonymat n'est toutefois pas une échappatoire pour les employeurs. Si un auteur anonyme est ensuite identifié et sanctionné, il bénéficie de l'entière protection de la loi.

La loi exige aussi une traçabilité honnête. L'entreprise doit conserver un enregistrement sécurisé de chaque signalement, et la personne désignée doit y donner suite avec soin et rendre compte de ses constatations. Cette personne doit agir sans conflit d'intérêts. Bâcler le canal constitue en soi l'une des infractions que la loi sanctionne.

WeMoral donne à la personne impartiale que vous désignez une boîte de réception chiffrée qu'elle seule peut ouvrir, et il horodate chaque action menée sur un signalement. C'est essentiel en Irlande, où l'employeur supporte la charge de la preuve dès qu'un travailleur invoque une sanction, et où un travailleur licencié peut demander des mesures provisoires à la Circuit Court dans un délai de 21 jours. La loi vous permet de confier la gestion du canal à un tiers, de sorte que WeMoral peut occuper ce rôle, ou bien votre propre personne désignée se connecte. Le service respecte le Protected Disclosures Act irlandais et se présente comme un logiciel de signalement prêt pour le contentieux. Vous pouvez activer le canal interne en une journée.

Où un travailleur peut-il porter un signalement ailleurs ?

Le canal interne n'est que la première option. La loi prévoit plusieurs voies externes, et un travailleur peut souvent s'adresser directement à l'une d'elles.

• Une personne prescrite. Il s'agit de régulateurs désignés, chacun rattaché à un domaine, comme l'autorité de protection des données ou le gendarme financier. Le travailleur s'adresse à celui qui correspond au problème.
• Le Commissaire. Lorsqu'aucune personne prescrite ne convient, ou que le travailleur est dans le doute, le signalement aboutit ici. L'office le transmet ensuite à l'organisme compétent.
• Un Ministre concerné. Le personnel des organismes publics peut, dans des cas définis, signaler au Ministre compétent.
• La divulgation publique. S'adresser aux médias ou au grand public n'est protégé que dans des cas restreints, comme un danger manifeste pour le public ou l'échec des autres voies.

Chaque voie externe doit elle aussi préserver le secret de l'identité de l'auteur, et chacune est soumise aux mêmes délais de 7 jours et de 3 mois que la voie interne.

Quelles sanctions la loi prévoit-elle ?

La loi assortit ses obligations d'amendes pénales. Sanctionner un lanceur d'alerte, intenter contre lui une action abusive ou ne pas mettre en place un canal peut chacun constituer une infraction. Sur mise en accusation, l'amende atteint 250 000 euros, assortie de deux ans de prison au maximum. La voie plus légère, sur condamnation sommaire, prévoit une amende de classe A de 5 000 euros.

La loi atteint aussi les dirigeants. Lorsqu'une entreprise commet une infraction avec le consentement ou par la négligence d'un administrateur, d'un cadre ou d'un secrétaire, cette personne peut être poursuivie au même titre que la société.

Que peut récupérer un lanceur d'alerte sanctionné ?

D'abord, la notion de sanction s'entend largement. Il s'agit de tout acte lié au travail, motivé par le signalement, qui porte préjudice au travailleur. La loi en dresse une longue liste, qui comprend :

• le licenciement, la suspension ou la mise au chômage technique ;
• la rétrogradation ou une promotion bloquée ;
• une baisse de salaire, ou une modification des horaires ou du lieu de travail ;
• les mesures disciplinaires, la coercition, le harcèlement ou la mise à l'écart ;
• une mauvaise référence ou évaluation de performance ;
• la mise sur liste noire à l'échelle d'un secteur ; et
• la menace de l'un de ces actes.

L'Irlande offre certaines des réparations les plus solides d'Europe. Un travailleur licencié pour un signalement protégé peut obtenir jusqu'à 260 semaines de salaire, soit cinq ans. C'est cinq fois le plafond habituel en cas de licenciement abusif. Pour une sanction inférieure au licenciement, ou pour les personnes qui ne sont pas des salariés, la limite est de 15 000 euros.

La rapidité est intégrée. Un travailleur licencié peut demander à la Circuit Court des mesures provisoires dans un délai de 21 jours, ce qui peut le maintenir à son poste pendant le déroulement de l'affaire. La charge de la preuve est elle aussi renversée. Dès lors qu'un travailleur démontre qu'il a signalé et qu'il a subi un préjudice, c'est à l'employeur de prouver que ce préjudice n'était pas une représaille.

Sur le papier, l'Irlande a bâti un système généreux : un Commissaire dédié, cinq ans de salaire en cas de licenciement abusif et un employeur qui doit prouver sa propre innocence. La question la plus délicate est celle de la culture. Les signalements ne cessent d'augmenter, et pourtant beaucoup de travailleurs redoutent encore ce qui suit lorsqu'ils s'expriment. La loi a placé la barre haut. Que les milieux de travail irlandais se montrent à la hauteur, voilà la seule chose que la loi ne peut pas décréter. Pour voir comment l'Irlande se situe par rapport au reste du continent, lisez notre guide des lois sur les lanceurs d'alerte par pays.