Schwedisches Whistleblower-Gesetz "Lag 2021:890"

Lag (2021:890) ist das schwedische Hinweisgeberschutzgesetz. Man nennt es das visselblåsarlagen. Es trat am 17. Dezember 2021 in Kraft. Es löste ein engeres Gesetz von 2016 ab und überführte die EU-Richtlinie 2019/1937 in schwedisches Recht. Im Folgenden zeigen wir, wen es schützt, was Arbeitgeber einrichten müssen und wie es durchgesetzt wird.

Was ist Lag (2021:890)?

Lag (2021:890) ist Schwedens Umsetzung der EU-Hinweisgeberrichtlinie. Der vollständige Name lautet Gesetz zum Schutz von Personen, die Fehlverhalten melden. Das Arbeitsministerium hat es ausgearbeitet. Es trat am 17. Dezember 2021 in Kraft. Am selben Tag schaffte es das ältere Gesetz von 2016 ab, das nur Beschäftigte vor Repressalien schützte, die schwerwiegendes Fehlverhalten ansprachen.

Das neue Gesetz ist breiter angelegt. Es erfasst mehr Personen, mehr Arten von Meldungen und drei klare Meldewege. Es legt zudem einen Maßstab fest, der sich durch das gesamte Gesetz zieht: Das Fehlverhalten muss für die Öffentlichkeit von Bedeutung sein, nicht nur für die Person, die es meldet.

"Dieses Gesetz gilt für die Meldung von Informationen über Fehlverhalten in einem beruflichen Zusammenhang, an dessen Aufdeckung ein öffentliches Interesse besteht."
Kapitel 1, Abschnitt 2 von Lag (2021:890)

Wer ist geschützt?

Das Gesetz schützt weit mehr als nur die fest angestellte Person. Es erreicht auch Bewerberinnen und Bewerber, ehrenamtlich Tätige, Praktikantinnen und Praktikanten sowie Selbstständige. Es erfasst Personen, die im Vorstand eines Unternehmens sitzen, und Anteilseigner, die im Geschäft aktiv sind. Der Schutz besteht vor dem Beginn einer Tätigkeit, während der Arbeit und nach deren Ende.

Der Schutz erreicht auch die Personen im Umfeld der hinweisgebenden Person:

• jemand, der bei der Meldung hilft, etwa eine Gewerkschaftsvertretung oder eine Sicherheitsfachkraft;
• eine Kollegin, ein Kollege oder eine angehörige Person, die mit der hinweisgebenden Person verbunden ist;
• ein Unternehmen, das der hinweisgebenden Person gehört, für das sie arbeitet oder mit dem sie anderweitig verbunden ist.

Eines hebt Schweden hervor. Die Meldung muss ein öffentliches Interesse betreffen. Ein privater Unmut über die eigene Bezahlung oder den eigenen Vertrag ist kein Whistleblowing. Das Fehlverhalten muss etwas sein, von dem die breitere Öffentlichkeit Kenntnis haben möchte.

Was kann man melden?

Sie können Fehlverhalten melden, von dem Sie bei der Arbeit erfahren, wenn ein öffentliches Interesse daran besteht, dass es ans Licht kommt. Darüber hinaus können Sie Handlungen melden, die in den Anwendungsbereichen der Richtlinie gegen EU-Recht verstoßen, etwa das öffentliche Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Geldwäsche, Produktsicherheit, die Umwelt und den Datenschutz.

Manche Bereiche liegen außerhalb des Gesetzes. Es erfasst keine sicherheitseingestuften Informationen. Es lässt auch Meldungen über die nationale Sicherheit bei Verteidigungs- und Sicherheitsbehörden aus. Und es schmälert nicht die weiter reichenden Rechte auf freie Meinungsäußerung, die schwedische Beschäftigte ohnehin besitzen.

Wie funktionieren die drei Meldewege?

Das Gesetz sieht drei Wege vor: einen internen Kanal, einen externen Kanal bei einer Behörde und die Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit. Eine beschäftigte Person kann frei zunächst intern melden. Auch der externe Weg und der Gang an die Öffentlichkeit sind geschützt, doch jeder ist an eigene Voraussetzungen geknüpft.

Sie behalten den Schutz, wenn Sie extern melden, weil der interne Weg gescheitert ist, weil eine ernste Gefahr für Leben, Gesundheit, Sicherheit oder Umwelt besteht oder weil eine interne Meldung Repressalien zur Folge haben könnte. Dieselbe Logik schützt eine beschäftigte Person, die sich schließlich an die Öffentlichkeit wendet, etwa an die Presse.

Eine Voraussetzung zieht sich durch alle drei Wege. Zum Zeitpunkt der Meldung muss die beschäftigte Person hinreichenden Grund zu der Annahme gehabt haben, dass die Information zutrifft. Ein ehrlicher Irrtum bleibt geschützt. Eine Meldung, von der die Person weiß, dass sie falsch ist, ist es nicht.

Was ist die ansvarsfrihet-Haftungsfreiheit?

Schweden baut einen starken Schutz ein, der ansvarsfrihet heißt, also Freiheit von Haftung. Eine hinweisgebende Person, die eine Verschwiegenheitspflicht bricht, kann nicht haftbar gemacht werden, solange sie guten Grund zu der Annahme hatte, dass die Meldung nötig war, um das Fehlverhalten aufzudecken. Derselbe Schutz umfasst das Beschaffen der Informationen.

"Eine hinweisgebende Person darf nicht für den Bruch einer Verschwiegenheitspflicht haftbar gemacht werden, sofern sie zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die Meldung der Information notwendig war, um das Fehlverhalten aufzudecken."
Kapitel 2, Abschnitt 1 von Lag (2021:890)

Der Schutz vor Haftung hat Grenzen. Er erlaubt es einer hinweisgebenden Person nicht, physische Unterlagen herauszugeben. Er deckt nicht den vorsätzlichen Bruch bestimmter Geheimhaltungsregeln ab, etwa solcher zum Schutz der nationalen Verteidigung. Und er entfällt, wenn die hinweisgebende Person beim Beschaffen der Informationen eine Straftat begeht.

Wie werden Hinweisgeber vor Repressalien geschützt?

Ein Arbeitgeber darf eine Meldung weder behindern noch dies versuchen. Ein Arbeitgeber darf wegen einer Meldung keine Repressalien ergreifen. Dieses Verbot schützt die hinweisgebende Person, die Personen, die ihr helfen, ihre Kolleginnen, Kollegen und Angehörigen sowie jedes mit ihr verbundene Unternehmen. Es schützt auch eine beschäftigte Person, die sich an ihre Gewerkschaft wendet, um Rat zu suchen.

Das Gesetz verleiht dem Verbot echten Nachdruck. Ein Arbeitgeber, der dagegen verstößt, muss Schadensersatz leisten, sowohl für den verursachten Schaden als auch für die Verletzung selbst. Streitigkeiten laufen nach den Regeln des Arbeitsgerichts. Eine Klausel, die den Streit in eine private Schiedsgerichtsbarkeit zwingt, kann nicht angewandt werden. Tatsächlich ist jede Vereinbarung nichtig, die die Rechte einer Person nach dem Gesetz aufhebt oder einschränkt. Das Beste für die hinweisgebende Person: Die Beweislast kehrt sich um.

"Wenn eine Person, die der Ansicht ist, an einer Meldung gehindert, einem Versuch der Behinderung einer Meldung ausgesetzt oder entgegen diesem Gesetz Repressalien ausgesetzt worden zu sein, Umstände darlegt, die Anlass zu der Annahme geben, dass dies der Fall ist, so obliegt es der beklagten Partei nachzuweisen, dass keine solchen Maßnahmen ergriffen wurden."
Kapitel 3, Abschnitt 5 von Lag (2021:890)

Die beschäftigte Person muss also das Motiv des Arbeitgebers nicht beweisen. Sie muss nur Tatsachen darlegen, die auf eine Repressalie hindeuten. Dann ist es der Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Handlung nichts mit der Meldung zu tun hatte.

Wie richtet man den internen Meldekanal ein?

Ein Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten muss einen internen Kanal betreiben. Die Zahl wird zu Beginn jedes Kalenderjahres ermittelt. Die Pflicht kam in zwei Wellen. Öffentliche Stellen und größere private Unternehmen mussten bis zum 17. Juli 2022 bereit sein. Private Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten hatten bis zum 17. Dezember 2023 Zeit.

Sie müssen unabhängige Personen oder eine Einheit benennen, die Meldungen entgegennimmt, ihnen nachgeht und Rückmeldung gibt. Diese Personen können Ihre eigenen Beschäftigten oder ein externer Dienstleister sein, den Sie beauftragen. Der Kanal muss sowohl schriftliche als auch mündliche Meldungen aufnehmen und auf Wunsch ein persönliches Treffen ermöglichen. Er muss den Eingang innerhalb von sieben Tagen bestätigen und innerhalb von drei Monaten Rückmeldung geben.

WeMoral bietet Ihnen eine manipulationssichere, gehostete Whistleblower-Software, die zum schwedischen Gesetz passt. Kapitel 5 verlangt von Ihnen, unabhängige Personen oder eine Einheit zu benennen, die als Einzige Meldungen bearbeiten dürfen, und es erlaubt Ihnen, diese Aufgabe an einen externen Dienstleister abzugeben. WeMoral tritt als dieser Dienstleister ein, oder Ihre eigene benannte Bearbeitungsperson meldet sich stattdessen an. Jede Meldung ist versiegelt, sodass nur diese Bearbeitungsperson sie öffnen kann, und jede Aktion wird mit einem Zeitstempel protokolliert, genau das, was Sie an dem Tag zur Hand haben möchten, an dem die Arbeitsumweltbehörde fragt, wie Ihr Kanal läuft. Kommunen und Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten dürfen sich eine Lösung teilen, und WeMoral passt auch zu diesem geteilten Modell. Sie können einen Meldekanal in Betrieb nehmen, ohne eine Zeile Code zu schreiben.

Kleinere Stellen erhielten Spielraum zum Teilen. Private Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten können sich einen Kanal und das Personal teilen, das ihn betreibt. Kommunen können ihn untereinander und mit kommunalen Unternehmen teilen. Ein Tarifvertrag, der von einer zentralen Gewerkschaft unterzeichnet wurde, kann die Regeln zum internen Kanal ebenfalls anpassen, solange er die von der Richtlinie gewährten Rechte wahrt.

Wer betreibt den externen Kanal?

Die Regierung benennt zuständige Behörden, die externe Kanäle in ihren jeweiligen Bereichen betreiben. Eine beschäftigte Person kann sich an die richtige Behörde wenden, und diese muss die Meldung entgegennehmen, ihr nachgehen und Rückmeldung geben. Diese Behörden wahren dieselbe Vertraulichkeit, die auch der interne Kanal wahren muss.

Die Aufsicht über die Pflicht zum internen Kanal liegt bei einer Stelle: der schwedischen Arbeitsumweltbehörde (Arbetsmiljöverket). Sie prüft, dass Arbeitgeber Kanäle einrichten, die dem Gesetz entsprechen, und dass sie ihre Beschäftigten darüber informieren.

Wie werden Vertraulichkeit, Daten und Meinungsfreiheit gehandhabt?

Jede Person, die einen Folgevorgang bearbeitet, muss die Identität der hinweisgebenden Person geheim halten, ebenso die jeder anderen im Vorgang genannten Person. Im öffentlichen Sektor gelten stattdessen die Geheimhaltungsregeln des Gesetzes über den öffentlichen Zugang zu Informationen und die Geheimhaltung. Eine mündliche Meldung darf nur mit der Einwilligung der hinweisgebenden Person aufgezeichnet werden, und diese darf jede schriftliche Aufzeichnung prüfen und freigeben.

Das Gesetz setzt eine klare Datengrenze. Personenbezogene Daten in einem Folgevorgang dürfen nicht länger als zwei Jahre nach Abschluss des Vorgangs aufbewahrt werden. Der Zugriff ist auf die Personen beschränkt, die den Vorgang bearbeiten, und nur auf das, was jede von ihnen benötigt.

Schweden wahrt zudem eine Tradition, die älter ist als die Richtlinie. Das Gesetz rührt nicht an das verfassungsmäßige Recht, Informationen zur Veröffentlichung an die Medien weiterzugeben, bekannt als meddelarfrihet. Die neuen Meldekanäle setzen also auf einer althergebrachten Freiheit auf, statt sie zu ersetzen. Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten über dieses Recht aufklären, wenn sie ihnen den Kanal erläutern.

Welche Sanktionen drohen bei Fehlern?

Schweden verwendet keine feste Tabelle von Geldbußen. Stattdessen kann die Arbeitsumweltbehörde eine Anordnung erlassen, die einen Arbeitgeber verpflichtet, seinen Kanal in Ordnung zu bringen. Diese Anordnung kann mit einem Zwangsgeld verbunden sein, dem vite. Das Geld wird nur fällig, wenn der Arbeitgeber die Anordnung missachtet. Eine beschäftigte Person, die eine Repressalie erleidet, hat einen gesonderten Anspruch auf Schadensersatz.

Die Frist zum 17. Dezember 2023 ist längst verstrichen, sodass jeder erfasste schwedische Arbeitgeber bereits über einen funktionierenden Kanal und ein veröffentlichtes Verfahren verfügen sollte. Unsere Liste der Hinweisgebergesetze nach Land zeigt, wie sich Schweden in den Rest der EU einreiht. Was das schwedische Gesetz hervorhebt, ist das Umfeld, in dem es steht. Es legt EU-typische Kanäle über ein Land, das das Durchsickern von Informationen an die Presse seit dem 18. Jahrhundert schützt. Für einen Arbeitgeber ist die Lehre klar. Bauen Sie einen Kanal, den eine unabhängige Bearbeitungsperson betreiben kann, halten Sie ihn vertraulich, und behandeln Sie das Recht, sich zu äußern, als ein Merkmal des Gesetzes, nicht als ein Schlupfloch.