Loi suédoise sur les lanceurs d'alerte "Lag 2021:890"

La Lag (2021:890) est la loi suédoise de protection des lanceurs d'alerte. On l'appelle la visselblåsarlagen. Elle est entrée en vigueur le 17 décembre 2021. Elle a remplacé une loi de 2016 plus restreinte et a transposé la directive européenne 2019/1937 en droit suédois. Ci-dessous, nous expliquons qui elle protège, ce que les employeurs doivent mettre en place et comment elle est appliquée.

Qu'est-ce que la Lag (2021:890) ?

La Lag (2021:890) est la version suédoise de la directive européenne sur les lanceurs d'alerte. Son nom complet est la loi sur la protection des personnes qui signalent des manquements. Elle a été rédigée par le ministère de l'Emploi. Elle est entrée en vigueur le 17 décembre 2021. Le même jour, elle a abrogé l'ancienne loi de 2016, qui ne protégeait des représailles que les travailleurs dénonçant des manquements graves.

La nouvelle loi est plus large. Elle couvre davantage de personnes, davantage de types de signalement et trois voies de signalement bien définies. Elle pose également un critère qui traverse toute la loi : le manquement doit importer au public, et pas seulement à la personne qui le signale.

« La présente loi s'applique au signalement, dans un contexte professionnel, d'informations relatives à des manquements dont la révélation présente un intérêt général. »
Chapitre 1, article 2 de la Lag (2021:890)

Qui est protégé ?

La loi protège bien plus que le seul salarié rémunéré. Elle s'étend aussi aux candidats à un emploi, aux bénévoles, aux stagiaires et aux travailleurs indépendants. Elle couvre les personnes qui siègent au conseil d'administration d'une entreprise ainsi que les actionnaires actifs dans l'activité. La protection vaut avant le début d'un emploi, pendant le travail et après sa fin.

La protection s'étend également à l'entourage de l'auteur du signalement :

• une personne qui aide au signalement, comme un délégué syndical ou un agent de sécurité ;
• un collègue ou un proche lié à l'auteur du signalement ;
• une entreprise que l'auteur du signalement possède, pour laquelle il travaille ou à laquelle il est autrement lié.

Un élément distingue la Suède. Le signalement doit concerner un intérêt général. Un grief personnel sur votre propre rémunération ou votre propre contrat n'est pas une alerte. Le manquement doit être quelque chose que le grand public voudrait connaître.

Que pouvez-vous signaler ?

Vous pouvez signaler un manquement dont vous avez connaissance au travail lorsqu'il existe un intérêt général à sa révélation. En outre, vous pouvez signaler des actes qui enfreignent le droit de l'Union dans les domaines de la directive, tels que les marchés publics, les services financiers, le blanchiment de capitaux, la sécurité des produits, l'environnement et la protection des données.

Certaines matières échappent à la loi. Elle ne couvre pas les informations classifiées pour des raisons de sécurité. Elle exclut également les signalements relatifs à la sécurité nationale au sein des agences de défense et de sécurité. Et elle n'empiète pas sur les droits plus larges à la liberté d'expression dont disposent déjà les travailleurs suédois.

Comment fonctionnent les trois voies de signalement ?

La loi prévoit trois voies : un canal interne, un canal externe auprès d'une autorité publique, et la divulgation publique. Un travailleur est libre de signaler d'abord en interne. La voie externe et la divulgation publique sont également protégées, mais chacune est assortie de ses propres conditions.

Vous conservez la protection lorsque vous signalez en externe si la voie interne a échoué, s'il existe un danger grave pour la vie, la santé, la sécurité ou l'environnement, ou si un signalement interne risquerait d'entraîner des représailles. La même logique protège le travailleur qui finit par rendre l'affaire publique, par exemple auprès de la presse.

Une condition vaut pour les trois voies. Au moment du signalement, le travailleur doit avoir eu des motifs raisonnables de croire que l'information était vraie. Une erreur de bonne foi reste couverte. Un signalement que le travailleur sait faux ne l'est pas.

Qu'est-ce que l'immunité ansvarsfrihet ?

La Suède intègre une protection forte appelée ansvarsfrihet, soit l'exonération de responsabilité. Un auteur de signalement qui viole une obligation de confidentialité ne peut être tenu responsable, dès lors qu'il avait de bonnes raisons de penser que le signalement était nécessaire pour révéler le manquement. La même protection couvre l'acte de recueillir l'information.

« Un auteur de signalement ne peut être tenu responsable de la violation d'une obligation de confidentialité, à condition qu'au moment du signalement, la personne ait eu des motifs raisonnables de croire que le signalement de l'information était nécessaire pour révéler le manquement. »
Chapitre 2, article 1 de la Lag (2021:890)

L'immunité a des limites. Elle n'autorise pas l'auteur du signalement à remettre des documents physiques. Elle ne couvre pas la violation délibérée de certaines règles de secret, comme celles qui protègent la défense nationale. Et elle disparaît si l'auteur du signalement commet une infraction en recueillant l'information.

Comment les lanceurs d'alerte sont-ils protégés des représailles ?

Un employeur ne peut entraver un signalement ni tenter de le faire. Un employeur ne peut exercer de représailles en raison d'un signalement. Cette interdiction protège l'auteur du signalement, les personnes qui l'aident, ses collègues et proches, ainsi que toute entreprise qui lui est liée. Elle protège aussi le travailleur qui se tourne vers son syndicat pour obtenir un conseil.

La loi donne de réels moyens d'action derrière cette interdiction. Un employeur qui l'enfreint doit verser des dommages et intérêts, à la fois pour le préjudice causé et pour la violation elle-même. Les litiges relèvent des règles du tribunal du travail. Une clause qui imposerait le règlement du litige par un arbitrage privé ne peut être appliquée. De fait, tout accord qui supprime ou restreint les droits d'une personne au titre de la loi est nul. Et surtout, au bénéfice de l'auteur du signalement, la charge de la preuve est inversée.

« Si une personne qui estime avoir été empêchée de signaler, avoir fait l'objet d'une tentative d'entrave au signalement ou avoir subi des représailles contraires à la présente loi établit des circonstances donnant lieu de présumer qu'il en est ainsi, il incombe au défendeur de démontrer qu'aucune telle mesure n'a été prise. »
Chapitre 3, article 5 de la Lag (2021:890)

Ainsi, le travailleur n'a pas à prouver le mobile de l'employeur. Il lui suffit d'établir des faits qui laissent présumer des représailles. C'est alors à l'employeur de prouver que l'acte n'avait rien à voir avec le signalement.

Comment mettre en place le canal de signalement interne ?

Un employeur comptant 50 travailleurs ou plus doit gérer un canal interne. Le décompte est effectué au début de chaque année civile. L'obligation est arrivée en deux vagues. Les organismes publics et les grandes entreprises privées devaient être prêts au 17 juillet 2022. Les entreprises privées de 50 à 249 travailleurs avaient jusqu'au 17 décembre 2023.

Vous devez désigner des personnes indépendantes ou une unité pour recevoir les signalements, en assurer le suivi et donner un retour. Ces personnes peuvent être vos propres salariés ou un prestataire externe que vous engagez. Le canal doit accepter les signalements écrits comme oraux, ainsi qu'un entretien en personne sur demande. Il doit accuser réception dans un délai de sept jours et donner un retour dans un délai de trois mois.

WeMoral vous fournit un logiciel de signalement hébergé et inviolable, conforme à la loi suédoise. Le chapitre 5 vous demande de désigner des personnes indépendantes ou une unité qui seules peuvent traiter les signalements, et il vous permet de confier ce travail à un prestataire externe. WeMoral joue ce rôle de prestataire, ou votre propre responsable désigné se connecte à la place. Chaque signalement est scellé de sorte que seul ce responsable puisse l'ouvrir, et chaque action est journalisée avec un horodatage, ce qui est exactement ce que vous voulez avoir sous la main le jour où l'Arbetsmiljöverket vous demandera comment fonctionne votre canal. Les communes et les entreprises de 50 à 249 salariés peuvent partager un même dispositif, et WeMoral s'adapte aussi à ce modèle partagé. Vous pouvez mettre en place un canal de signalement sans écrire la moindre ligne de code.

Les organismes de plus petite taille ont eu une marge de mutualisation. Les entreprises privées de 50 à 249 travailleurs peuvent partager un même canal et le personnel qui le gère. Les communes peuvent mutualiser entre elles et avec les entreprises municipales. Une convention collective signée par un syndicat central peut aussi adapter les règles du canal interne, tant qu'elle préserve les droits que la directive accorde.

Qui gère le canal externe ?

Le gouvernement désigne des autorités compétentes pour gérer les canaux externes dans leurs propres domaines. Un travailleur peut s'adresser à l'autorité appropriée, qui doit recevoir le signalement, en assurer le suivi et donner un retour. Ces autorités respectent la même confidentialité que celle imposée au canal interne.

Le contrôle de l'obligation de canal interne relève d'un seul organisme : l'Autorité suédoise de l'environnement de travail (Arbetsmiljöverket). Elle vérifie que les employeurs mettent en place des canaux conformes à la loi et qu'ils en informent leur personnel.

Comment sont gérées la confidentialité, les données et la liberté d'expression ?

Toute personne qui traite un dossier de suivi doit garder secrète l'identité de l'auteur du signalement, ainsi que celle de toute autre personne nommée dans le dossier. Dans le secteur public, ce sont les règles de secret de la loi sur l'accès du public à l'information et le secret qui s'appliquent. Un signalement oral ne peut être enregistré qu'avec le consentement de son auteur, qui peut vérifier et approuver tout compte rendu écrit.

La loi fixe une limite claire en matière de données. Les données personnelles d'un dossier de suivi ne peuvent être conservées plus de deux ans après la clôture du dossier. L'accès est réservé aux personnes qui traitent le dossier, et uniquement à ce dont chacune d'elles a besoin.

La Suède protège aussi une tradition plus ancienne que la directive. La loi ne touche pas au droit constitutionnel de transmettre des informations aux médias en vue de leur publication, connu sous le nom de meddelarfrihet. Les nouveaux canaux de signalement viennent donc s'ajouter à une liberté établie de longue date, plutôt que de la remplacer. Les employeurs doivent informer leur personnel de ce droit lorsqu'ils expliquent le fonctionnement du canal.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

La Suède n'utilise pas de barème fixe d'amendes. L'Arbetsmiljöverket peut plutôt émettre une injonction ordonnant à un employeur de corriger son canal. Cette injonction peut être assortie d'une astreinte, le vite. L'amende n'est due que si l'employeur ignore l'ordre. Un travailleur victime de représailles dispose d'un droit distinct à des dommages et intérêts.

L'échéance du 17 décembre 2023 est passée depuis longtemps, de sorte que tout employeur suédois concerné devrait déjà disposer d'un canal opérationnel et d'une procédure publiée. Notre liste des lois sur les lanceurs d'alerte par pays montre comment la Suède se situe par rapport au reste de l'Union. Ce qui distingue la loi suédoise, c'est le contexte dans lequel elle s'inscrit. Elle superpose des canaux à l'européenne à un pays qui protège la transmission d'informations à la presse depuis le XVIIIe siècle. Pour un employeur, la leçon est claire. Mettez en place un canal qu'un responsable indépendant peut gérer, gardez-le confidentiel et traitez le droit de s'exprimer comme une caractéristique de la loi, et non comme une faille.