Ley sueca de protección del informante "Lag 2021:890"

La Lag (2021:890) es la ley sueca de protección de denunciantes. La gente la llama visselblåsarlagen. Entró en vigor el 17 de diciembre de 2021. Sustituyó a una ley de 2016 más limitada e incorporó la Directiva de la UE 2019/1937 al derecho sueco. A continuación explicamos a quién protege, qué deben implantar los empleadores y cómo se aplica.

¿Qué es la Lag (2021:890)?

La Lag (2021:890) es la versión sueca de la Directiva de la UE sobre denunciantes. Su nombre completo es la Ley de protección de las personas que denuncian irregularidades. La redactó el Ministerio de Empleo. Entró en vigor el 17 de diciembre de 2021. Ese mismo día derogó la ley anterior de 2016, que solo amparaba frente a represalias a los trabajadores que denunciaban irregularidades graves.

La nueva ley es más amplia. Abarca a más personas, más tipos de denuncia y tres vías de denuncia claras. También fija un criterio que recorre toda la ley: la irregularidad debe importar al público, y no solo a la persona que la denuncia.

"Esta Ley se aplica a la denuncia, en un contexto laboral, de información sobre irregularidades cuya salida a la luz revista interés público."
Capítulo 1, Sección 2 de la Lag (2021:890)

¿A quién protege?

La ley protege a mucho más que al empleado asalariado. También alcanza a los candidatos a un empleo, a los voluntarios, a las personas en prácticas y a los autónomos. Cubre a quienes forman parte del consejo de administración de una empresa y a los accionistas que participan activamente en el negocio. La protección rige antes de que empiece el trabajo, durante este y una vez que termina.

El amparo alcanza también a las personas del entorno del denunciante:

• quien ayuda con la denuncia, como un delegado sindical o un técnico de prevención;
• un compañero o un familiar vinculado al denunciante;
• una empresa que el denunciante posee, en la que trabaja o con la que está vinculado de otro modo.

Hay algo que distingue a Suecia. La denuncia debe versar sobre un interés público. Una queja particular sobre tu propio salario o tu propio contrato no es denuncia de irregularidades. La irregularidad tiene que ser algo que el conjunto de la sociedad querría conocer.

¿Qué se puede denunciar?

Puedes denunciar las irregularidades de las que tengas conocimiento en el trabajo cuando exista un interés público en que salgan a la luz. Además, puedes denunciar actos que infrinjan el derecho de la UE en los ámbitos de la directiva, como la contratación pública, los servicios financieros, el blanqueo de capitales, la seguridad de los productos, el medio ambiente y la protección de datos.

Algunos asuntos quedan fuera de la ley. No cubre la información clasificada por motivos de seguridad. También deja fuera las denuncias sobre seguridad nacional en los organismos de defensa y de seguridad. Y no merma los derechos más amplios de libertad de expresión que los trabajadores suecos ya tienen.

¿Cómo funcionan las tres vías de denuncia?

La ley establece tres vías: un canal interno, un canal externo en una autoridad pública y la revelación pública. El trabajador es libre de denunciar primero por la vía interna. La vía externa y la revelación pública también están protegidas, pero cada una conlleva sus propias condiciones.

Conservas la protección al denunciar por la vía externa si la vía interna fracasó, si existe un peligro grave para la vida, la salud, la seguridad o el medio ambiente, o si una denuncia interna entrañaría riesgo de represalias. La misma lógica ampara al trabajador que finalmente lo hace público, por ejemplo ante la prensa.

Una condición recorre las tres vías. En el momento de la denuncia, el trabajador debe haber tenido motivos razonables para creer que la información era cierta. Un error de buena fe sigue estando cubierto. Una denuncia que el trabajador sabe que es falsa no lo está.

¿Qué es la exención de responsabilidad ansvarsfrihet?

Suecia incorpora un amparo sólido llamado ansvarsfrihet, o exención de responsabilidad. Un denunciante que incumple un deber de confidencialidad no puede ser considerado responsable, siempre que tuviera buenas razones para pensar que la denuncia era necesaria para revelar la irregularidad. La misma protección cubre el acto de recabar la información.

"Una persona denunciante no podrá ser considerada responsable por incumplir un deber de confidencialidad, siempre que, en el momento de la denuncia, tuviera motivos razonables para creer que denunciar la información era necesario para revelar la irregularidad."
Capítulo 2, Sección 1 de la Lag (2021:890)

La exención tiene límites. No permite que un denunciante entregue documentos físicos. No cubre el incumplimiento deliberado de ciertas normas de secreto, como las que protegen la defensa nacional. Y decae si el denunciante comete un delito al recabar la información.

¿Cómo se protege a los denunciantes frente a las represalias?

El empleador no puede obstaculizar una denuncia ni intentarlo. El empleador no puede tomar represalias a causa de una denuncia. Esa prohibición protege al denunciante, a quienes le ayudan, a sus compañeros y familiares, y a cualquier empresa vinculada a él. También protege al trabajador que acude a su sindicato en busca de asesoramiento.

La ley dota de verdadera fuerza a la prohibición. El empleador que la incumple debe pagar una indemnización, tanto por el perjuicio causado como por la propia vulneración. Los litigios se rigen por las normas del tribunal laboral. No cabe aplicar una cláusula que derive el litigio a un arbitraje privado. De hecho, todo acuerdo que suprima o restrinja los derechos que la ley reconoce a una persona es nulo. Y lo mejor para el denunciante: la carga de la prueba se invierte.

"Si una persona que considera que se le ha impedido denunciar, que ha sido objeto de un intento de impedir la denuncia o que ha sufrido represalias contrarias a esta Ley acredita circunstancias que dan motivos para suponer que así ha sido, corresponde al demandado demostrar que no se adoptó ninguna de esas medidas."
Capítulo 3, Sección 5 de la Lag (2021:890)

Así, el trabajador no tiene que probar el motivo del empleador. Solo tiene que mostrar hechos que apunten a una represalia. Entonces es el empleador quien debe probar que el acto no tuvo nada que ver con la denuncia.

¿Cómo se implanta el canal de denuncias interno?

Un empleador con 50 o más trabajadores debe disponer de un canal interno. El recuento se hace al comienzo de cada año natural. La obligación llegó en dos fases. Los organismos públicos y las empresas privadas de mayor tamaño tenían que estar listos para el 17 de julio de 2022. Las empresas privadas de 50 a 249 trabajadores tuvieron hasta el 17 de diciembre de 2023.

Debes designar a personas independientes o a una unidad para recibir las denuncias, darles seguimiento y ofrecer respuesta. Esas personas pueden ser tu propia plantilla o un proveedor externo que contrates. El canal tiene que admitir denuncias tanto escritas como verbales, y una reunión presencial cuando se solicite. Debe acusar recibo en un plazo de siete días y dar respuesta en un plazo de tres meses.

WeMoral te ofrece un software de denuncias alojado y a prueba de manipulaciones que encaja con la ley sueca. El Capítulo 5 te exige designar a personas independientes o a una unidad que sean las únicas que puedan tramitar las denuncias, y permite encomendar ese trabajo a un proveedor externo. WeMoral asume ese papel de proveedor, o bien inicia sesión tu propio gestor designado. Cada denuncia queda sellada para que solo ese gestor pueda abrirla, y cada acción se registra con marca de tiempo, que es justo lo que querrás tener a mano el día en que la Arbetsmiljöverket pregunte cómo funciona tu canal. Los municipios y las empresas de 50 a 249 empleados pueden compartir una misma implantación, y WeMoral encaja también con ese modelo compartido. Puedes poner en marcha un canal de denuncias sin escribir una sola línea de código.

Los organismos más pequeños tuvieron margen para compartir. Las empresas privadas de 50 a 249 trabajadores pueden compartir un mismo canal y el personal que lo gestiona. Los municipios pueden compartir entre sí y con las empresas municipales. Un convenio colectivo firmado por un sindicato central también puede ajustar las reglas del canal interno, siempre que mantenga los derechos que otorga la directiva.

¿Quién gestiona el canal externo?

El gobierno designa autoridades competentes para gestionar los canales externos en sus respectivos ámbitos. Un trabajador puede denunciar ante la autoridad que corresponda, y esta debe admitir la denuncia, darle seguimiento y ofrecer respuesta. Estas autoridades mantienen la misma confidencialidad que debe cumplir el canal interno.

La supervisión de la obligación del canal interno recae en un solo organismo: la Autoridad Sueca del Entorno Laboral (Arbetsmiljöverket). Comprueba que los empleadores implanten canales que cumplan la ley y que informen a su plantilla sobre ellos.

¿Cómo se gestionan la confidencialidad, los datos y la libertad de expresión?

Cualquiera que tramite un caso de seguimiento debe mantener en secreto la identidad del denunciante, así como la de cualquier otra persona nombrada en el caso. En el sector público, se aplican en su lugar las normas de secreto de la Ley de acceso público a la información y de secreto. Una denuncia verbal solo puede grabarse con el consentimiento del denunciante, que tiene derecho a revisar y aprobar cualquier acta escrita.

La ley fija un límite claro en materia de datos. Los datos personales de un caso de seguimiento no pueden conservarse más de dos años tras el cierre del caso. El acceso queda restringido a las personas que tramitan el caso, y solo a lo que cada una de ellas necesita.

Suecia también preserva una tradición más antigua que la directiva. La ley no afecta al derecho constitucional a transmitir información a los medios para su publicación, conocido como meddelarfrihet. Así, los nuevos canales de denuncia se asientan sobre una libertad de larga tradición, en lugar de sustituirla. Los empleadores deben informar a su plantilla de este derecho cuando expliquen el canal.

¿Cuáles son las sanciones por incumplir?

Suecia no aplica una tabla fija de multas. En su lugar, la Autoridad del Entorno Laboral puede dictar un requerimiento que ordene al empleador subsanar su canal. Ese requerimiento puede llevar aparejada una multa condicional, la vite. La multa solo se hace exigible si el empleador desatiende la orden. El trabajador que sufre una represalia tiene un derecho aparte a una indemnización.

El plazo del 17 de diciembre de 2023 hace tiempo que venció, así que todo empleador sueco que entre en el ámbito de la ley debería tener ya un canal en funcionamiento y un procedimiento publicado. Nuestra lista de leyes de denuncia por país muestra cómo se sitúa Suecia frente al resto de la UE. Lo que hace destacar a la ley sueca es la compañía que mantiene. Superpone canales al estilo de la UE sobre un país que protege la filtración de información a la prensa desde el siglo XVIII. Para un empleador, la conclusión es clara. Construye un canal que pueda gestionar un responsable independiente, mantenlo confidencial y trata el derecho a expresarse como una característica de la ley, no como una laguna.