A járvány kitörése óta sok munkavállaló átszervezte meglévő munkamódszerét, és távoli munkát kezdett el: bárhonnan, távol a munkatársaitól vagy vezetőitől.
Sok ember számára ez a változás nem bizonyult kellemetlennek, és jól kezelik a nap új ritmusát a munkahelyen. Azonban néhány alkalmazott úgy érzi, ideges, elveszett, aggályai vannak a foglalkoztatás a cég, az érzés, hogy nem tartozik a társult és a menedzsment. Része a COVID-19 által érvényesített kihívásokkal küzd, és nem örül ennek, de mindennek ellenére — fél beszélni róla, mert attól tart, hogy megítélik. Ha vezető vagy, próbálj meg segíteni minden olyan aggályt, amely végső soron munkavállalói forgalmat vagy szakmai kiégést eredményezhet.
Érdemes beszélni az alkalmazottakkal, és feltenni nekik egy egyszerű kérdést: „Hogyan érzi magát”, és biztosítja, hogy hallgatják őket, de ez nem mindig hozza meg a várt eredményeket, és nem feltétlenül teszi lehetővé a törött munkahelyi kultúra méretének megfelelő értékelését. Ebben a helyzetben próbáld meg finoman átalakítani ezt a kérdést, felajánlani az alkalmazottaknak egy informális beszélgetést, és megváltoztatni azt a megközelítést, ahol nagyon nehéz kérdéseket teszel fel, majd meghallgatod az elhangzottakat, bármilyen ítélet nélkül. Hagyja, hogy a munkavállaló felhatalmazást kapjon arra, hogy mindenről beszéljen, és kilépjen a beszélgetésből olyan érzéssel, hogy valóban különbséget tehet, és teljesen támogatott és tiszteletben tartja.
Ügyeljen arra, hogy ne várjon egy beszélgetést az alkalmazottakkal, és feltételezze, hogy minden bizonnyal rendben van. Ha alkalmazottai aggódnak, céljai és elvárásai vitathatóak lesznek, ezért a lehető leghamarabb pozitív változásokat kell végrehajtani. Mielőtt beszélne az alkalmazottakkal, érdemes felkészülni, megérteni saját szándékait és gondolkodni több kérdésben.
Mielőtt találkozna az alkalmazottakkal, próbálja megválaszolni a következő kérdéseket:
- Hogyan reagál az alkalmazottak által felvetett aggályokra?
Képzeljünk el egy olyan helyzetet, amikor egy alkalmazott megközelíti Önt egy problémával — mi lenne a kezdeti reakció, a testbeszéd és az arckifejezések? Ez az egyik módja annak, hogy kifejezze magát és olvasható jelet az Ön előtt álló személy számára, függetlenül attól, hogy megkapja-e a figyelmét, és hogy időt vesz igénybe arra, hogy meghallgassa. Hacsak nem feltétlenül feltétlenül szükséges, próbáld meg nem kérni a munkavállalót, ha később beszélni akar a problémájáról. Ez a kérdés okozhat a munkavállaló elveszíti a bátorságot, hogy elmondja az aggodalmait, és úgy vélheti, hogy az ideje és a szorongás nem fontos.
- Minden alkalmazottat egyenlően kezelnek?
Próbálj meg azon tűnődni, hogy volt-e két alkalmazottja, akik megsértették a magatartási normákat vagy a vállalat szabályait, mindegyik ugyanazt a megrovást kapná?
- Vezérként elismered a saját hibáidat?
Csak mert vezetőként viselkedsz, nem jelenti azt, hogy hibátlan vagy. Az a fontos, hogy beismerjük ezeket a hibákat. Gondolj bele, ha egy alkalmazott azt mondta, hogy nem tetszik neki, hogyan reagált az ötletekre, amit kifejtett, akkor úgy gondolja, hogy az információ, vagy egy jó kifogás, hogy válaszoljon a munkavállaló?
- Csak négy szemű alkalmazottakkal beszélsz?
Az alkalmazottak, akik félénk, erősen introvertált karakter, vagy nem akar egy négyszemű beszélgetés, érdemes létrehozni egy új rendszer, amely lehetővé teszi, például, hogy beszéljen névtelenül. Fontolja meg, hogyan reagálna az általuk jelentett információkra, köszönetet mond a munkavállalónak, hogy felvette a szót és azonnal megvizsgálta az ügyet?
Ne feledje, hogy ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy senki sem törődik velük, akkor nem törődnek a munkájukkal, és ezáltal: az Ön vállalkozása egyre alacsonyabb bevételeket érhet el.
