Ha távolról dolgozik, elengedhetetlen, hogy munkatársainak kommunikációs csatornát biztosítson, ami kölcsönös megértéshez vezet, és megmutatja, hogy még mindig értékelik munkájukat. Az ilyen típusú együttműködéssel vannak olyan megfelelő gyakorlatok, amelyek bevezetése lehetővé teszi a megfelelő minőségű munkát távolról, függetlenül attól, hogy a távoli pozíciót tartósan a munkavállalóhoz rendelték-e, vagy rövid távú helyzet.
A távoli munkavállalók boldogulásának biztosításának legfontosabb elve annak biztosítása, hogy továbbra is részt vegyenek a vállalat életében.
A rugalmasság, mint prioritás
A távoli munka egyik alapvető jellemzője a munkavállaló függetlensége bármely munkarendszerrel. Roberta Moore, az EQ-i Coach alapítója elmagyarázza, hogy a munkavállalók rugalmasságának biztosítása hogyan vezet megfelelő munkahelyi kultúrához:
„A távoli munka elsősorban az önállósághoz kapcsolódik, ami azt jelenti, hogy a távoli dolgozók nagyobb stressz színlelt ellen tapasztalhatnak, mivel gyakran nagyobb felelősséget vállalnak az elvégzett feladatok hatásáért. Az egyéni rugalmasság segíthet abban is, hogy a csapat többi tagja hasonló módon működjön, így gyorsabban alkalmazkodhatnak az új célokhoz, vagy hatékonyabban változtathatják meg a közös prioritásokat.
Harriet Chan, a CocoFinder társalapítója úgy véli, hogy a távoli munka és a magánélet közötti egyensúly megfelelő szintje lehet az alkalmazottak számára, ami például a dolgozó szülők gondozását vagy rugalmasabb alapon történő elhagyását eredményezheti.
A következetes kommunikáció az alapja
Minden távoli dolgozónak képesnek kell lennie arra, hogy közvetlenül kapcsolatba lépjen a vezetőkkel, a csapatvezetőkkel és a kollégákkal olyan szinten, hogy úgy érezze, mintha az irodában lennének. Doug Meyer-Cuno, a The Recept for Epowered Leadership szerzője leírja a legjobb kommunikációs módokat:
„Az együttműködőkkel folytatott napi szükséges mondatcserék mellett a vezetőknek gondoskodniuk kell a virtuális kollektív kommunikáció megfelelő szintjéről. Rendkívül fontos, hogy mindenki egyformán tájékozódjon a vállalat tevékenységének mértékéről, és a távoli alkalmazottak ne érezzék magukat kihagyva. Ugyanakkor a kommunikációban is fenn kell tartani az egyensúlyt. A túl sok érintkezés ellentétes hatással járhat, viszont alacsony gyakorisággal fennáll annak a veszélye, hogy csökken a munkavállalói részvétel.”
Branka Vuleta, a LegalJobs.io alapítója rámutatott a távoli kommunikáció és a problémamegoldás lényegére:
„Ha jól akarjuk végezni a munkánkat, a kommunikáció alapvető eleme. A munkakörnyezetben sok probléma eredete éppen rossz kapcsolat a másik alkalmazottal. Rendkívül fontos, hogy fenntartsák a megfelelő szintű kommunikációt a csapattal, hogy találkozókat szervezzenek olyan csatornákon keresztül, mint a Slack és a Microsoft Teams, hogy az egyének távoli munkája ne legyen nagyon érezhető.”
Jutalomprogram létrehozása
A még produktívabb otthoni munka motiválhatja egy speciális jutalomprogram létrehozását a teljesítményhez. George Santos, a tehetség-toborzás igazgatója és a 180 mérnöki marketing vezetője jelezte a megfelelő taktikát, amelyeket nem szabad elfelejteni, amikor megpróbálja végrehajtani ezt a vállalkozást a cégében:
„A jutalmazási rendszer egyszerű és mégis nagyon hatékony módja annak, hogy megfelelő szinten tartsuk a munka fegyelmét. Ez működhet például a legkiválóbb alkalmazottak jelölései formájában, akiket bónusz vagy más egyszeri ajándékkal jutalmaznak. Ezzel a stratégiával a csapat úgy fogja érezni, hogy nagyra értékelik, további motivációt talál a cselekvésre, és arra ösztönzik, hogy pozitív kapcsolatot tartson fenn az igazgatósággal.”
Tanner Arnold, a Revelation Machinery elnöke és vezérigazgatója megerősíti, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti pozitív kapcsolat fenntartásának pótolhatatlan módja az alkalmazottak kemény munkájának felismerése:
„A távoli munkavállalók munkájukért való elismerése szükséges módja a pozitív munkakultúra fenntartásának. Az alkalmazottak minden ösztönzőt és elismerést keresnek, ami a helyes úton tartja őket. A dicséret és elismerés önmagában az optimizmus tisztességes adagja, amely jobb eredményeket érhet el. A vállalat tevékenységeihez való hozzájárulás folyamatosan ellenőrizhető. Sok vállalat használja a Slack nyomon követésére és jutalmazására alkalmazottak fejlődését, és a digitális platformok, azaz a Bonusly vagy a YouEearnedIt, arra használják, hogy a munkameffektusok egyenértékű jutalmat érjenek el. Jó ötlet ajándékkártyákat küldeni a legjobb alkalmazottaknak”.
Bízz az alkalmazottak
A távoli munkában számolni kell azzal a ténnyel, hogy a munkavállalónak megbíznia kell az általa végzett munkáról, ami termelékenységet eredményez.
Michelle Devani, a Love Devani alapítója feltárja, hogyan bízhat meg a csapatában otthonról:
„A mikromenedzsment minden formáját el kell kerülni, azon az alapon, hogy a csapatuk feletti túlzott ellenőrzés azt eredményezheti, hogy sarokba szorítva érzik magukat, és végül nem tartósak és menekülni akarnak. Bíznod kell a csapatodban és a készségeidben, és előbb-utóbb kellemesen meglepődsz attól, hogy mit érhetnek el. A kapott dicséret látomása motiválja őket, hogy még többet harcoljanak eredményeikért”.
Benjamin Farber (Bristol Associates) hasonló véleménnyel rendelkezik, és azzal érvel, hogy a távoli alkalmazottak bizalma és az átlátható támogatás teljesen átalakíthatja egy vállalat működését:
„Annak érdekében, hogy a távoli munkát stabil formában tartsa, kerülje el a mikromenedzsmentet, és adja meg munkatársainak a szabadságot, hogy önállóan Rendszeres online találkozók szervezésével ápolja a kapcsolatokat, és lehetőséget biztosít a nyílt kommunikációra. Az alkalmazottak értékelni fogják a velük való kapcsolatra irányuló erőfeszítéseket”.
Összefoglalva a szakértők hangját, a távoli munka pozitív kultúrája elsősorban a bizalom, a megfelelő kommunikáció és a rugalmasság. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy értékelik őket, és a testület bízik bennük, nagy a valószínűsége annak, hogy tovább akarnak maradni a vállalat soraiban.
